あなたの職場における否定的な扱いに役立つヒントを手に入れよう
もう一つは、 あなたが否定的な従業員であると判断したときに職場の否定性をどのように扱うことができるかを提案しました。 気にするのは難しいですが、時にはネガティブな同僚があなたです。 多くの従業員が練習することができないという自己認識の程度が必要です。
時には、従業員の努力が否定的な同僚に対処するのに成功し、時には否定を喚起する人が、問題であることを認識します。 しかし、従業員は熟練していないか訓練されていないか、またはネガティヴまたは紛争を処理する上で快適であるため、ネガティブな同僚に対処するためにマネージャーに助けを求めることがよくあります。
マネージャーの仕事の中で最も快適な要素ではありませんが、人を管理すると、他の従業員とチームのために、ネガティブな人物を管理する必要がある状況になります。 これを避けるには、あなたのワークグループを放棄し、不合理な状況が存在することを許すことが時には怖い仕事です。
ネガティブな従業員を管理することができます。また、従業員がネガティブな状況を回避するのを支援することもできます。 あなたの最善のアプローチは、最初に否定性を開始させることではありませんが、すでにあなたの職場で破壊を起こしている場合は、ここで否定的な従業員を管理するための手順があります。
負の従業員に対処するための7つのステップ
1人の個人からネガティヴが出た場合、問題を解決するためにこれらの7つのステップを実行することができます。
- 同僚に負の影響があることを従業員に知らせます。 従業員が職場で何かできることを説明する具体的な例を使用してください。
たとえば、別の従業員が「おはようございます、あなたはどうですか？」と言って、この職場に何がないかについての15分のモノログがあれば、同僚の気分や楽観主義が失われます。
あなたは生産的な作業時間を最大15分使い、同僚は将来会話に参加することを好まないようにします。 仕事の有効性と生産性に影響を及ぼすことなく、同僚があなたを回避するリスクがあります。 仕事を遂行したり、重要な貢献をするために必要な情報を受け取ることはありません。
- 防御にならないようにする。 従業員の否定的な言葉や態度を個人的に尊重しないでください。 彼らはあなたに向けられていません。 何らかの理由で、従業員は自分の人生、仕事、またはあなたの名前に不満を持ちます。
マネージャーが従業員の防御力を最小限に抑えるために最高の、最も実践されたアプローチを使用している場合でも、誰も建設的なフィードバックを聞くのが好きではありません。 そして、大部分の管理職は、困難な人たちに対処するために多くの訓練と実践をしていないので、彼らのアプローチはすべての当事者にとって不快です。 - 彼女の職場の成功に影響を与えている自分の人生で何かネガティブなことが起こっているかどうか従業員に尋ねる 。 たとえば、離婚は従業員の生活のあらゆる側面に影響します。 近くの家族の喪失もそうです。 あなたはセラピストまたはカウンセラーではありませんが、従業員の生活の中で何が起こっているかを知ることで、好意的な希望の同情または適切な表現を提供することができます。
また、従業員があなたが自分として関心を持ち、人として心配していることを従業員が理解するのを助けることができます。 あなたが同情を提供しているにもかかわらず、従業員に自分の職場の業績に影響を与えないように個人的な問題を依頼しなければなりません。 - 従業員に職場での否定的な原因を教えてください。 従業員の苦情や懸念を聞いて、その従業員が聞いて聞いたことがあると確信できるまで、それを聞いてください。 あなたが本当に聞いたように感じないので、人々は否定的な感情を繰り返すことがあります。 積極的に耳を傾けてください。 従業員は違いを感じるでしょう。
従業員の懸念の一部は合法的かもしれません。 正当な職場の問題を解決するのに役立つかもしれません。 他にも、なぜそれらが存在するのかを説明し、従業員に協力して忍耐力を持たせることができます。 従業員がタイムライン、目標の決定または理由を理解すると、彼の否定性が向上する可能性があります。
- ソリューションの作成に集中する。 あなたのアプローチにおける従業員の見通しや行動について間違っていて、否定的なことに集中しないでください。 従業員は自分自身をより深く自分の苦情に深く掘り下げるだけです。
代わりに、従業員が自分自身と同僚のために肯定的な士気をどのように作り出すかについてのオプションを作成することに焦点を合わせます。 その人がこのディスカッションをしたくない場合、あなたは彼のことをかなり聞いていると感じたら、ディスカッションを終了してください。
従業員と共有している概念を強化するには、懲戒処分のプロセスを開始する必要があります。 - 彼女のパフォーマンスの肯定的な側面と 、個人が否定的なものではなく仕事の場面にもたらす潜在的な貢献に焦点を当ててください 。 従業員が自己イメージと貢献能力を築くのを手伝ってください。
彼女が何をうまくやったのか、彼女の同僚とあなたが彼女のパフォーマンスについて感謝していることについて彼女に話してください。 パフォーマンスのネガティブな側面についての会話中でも、ポジティブに反映することは歓迎すべき追加です。
上記のいずれにも該当しておらず、従業員の負の性格が引き続き生産性、職場の調和、および部署メンバーの態度や士気に影響を及ぼす場合は、他の業績の問題と同様に否定性を扱います。 従業員の業績に効果的かつ合法的に適用する進歩的な規律を使用してください。
懲戒処分の過程に陥る前に、これらの7つのステップが貴重な時間であることを覚えておいてください。 あなたの職場での従業員の否定性を突きつけたときに頻繁に働くという事実から心を奪ってください。