なぜマネージャーがフィードバックを躊躇するのか
ほとんどの人がフィードバックを求めていると言えますが、私たちのほとんどは本当にそれにうまく対応していません。
それは単なる人間の本性です。 我々が本当に欲しいのは、肯定的なフィードバックです。 私たちは私たちの業績について肯定的なことを聞きたいのですが、他の種類のフィードバック（建設的）が私たちの発展のために貴重であることは分かっていますが、私たちが批評をどのように聞いているのか分かりません。
基本的な心理学的な "戦闘または飛行"の生存メカニズムが発達しています。多くの場合、それを処理する機会があれば、私たちは長い間走る しかし、私たちの即時の反応は、しばしば入力にぎこちないものになります。
マネージャーは、私たちが批判を受けて不快であることを理解しており、これはそれを提供するために躊躇しています。 多くの場合、マネージャーは、批判を提出すると従業員との関係を損なうリスクがあり、批判を遅らせるか、または避けることになると懸念しています。
従業員が十分なフィードバックを得ていないもう一つの理由は、ほとんどの管理職がそれを訓練しておらず、それほど良くはないということです。
このすべての解決策は、訓練とそれに続く一貫した練習です。 フィードバックは恐ろしい、不快または困難である必要はありません。 練習と忍耐をもって、マネージャはフィードバックで自分の快適性と自信を高めることができ、従業員は改善された発達支援に感謝するでしょう。
効果的なフィードバックを提供するためのヒント：
- あなたの意図を調べ始める。 フィードバックの目的は何ですか？ それは従業員を罰するか、あなたの気分を良くするためにあなたの胸からそれを取るか、またはあなたがそれらを気にして従業員が本当に助けになるか？ フィードバックは個人的なものであり、あなたの意図はメッセージが配信され受信される方法に影響します。
- 肯定的かつ重大なフィードバックを頻繁に行うようにする。 毎年のパフォーマンスレビューのような大きなイベントのフィードバックを保存する代わりに、毎日の会話や定期的な会合の定期的なフィードバックを作成してください。
- フィードバックを求めてください。 マネージャーがフィードバックを求めたら、 相互尊重とパートナーシップの基盤を確立するのに役立ちます。 フィードバックを非防衛的に受け取る役割モデリングは、従業員が同じことを学ぶのを助けるでしょう。
- 即時かつタイムリーな フィードバックができるだけ行動に密接に関連していることを確認してください。さもなければ、フィードバックは影響を失います。
- 許可を得る。 フィードバックを与える前に、「 私があなたとフィードバックを共有するかどうか、あなたがより効果的になるのに役立つと思いますか？」と尋ねてください。
- 人ではなく特定の行動に焦点を当てる 。 言い換えれば、「who」ではなく「what」についてのフィードバックを作ります。
- あなたや他の人の行動の影響を説明してください。 "スーザン、あなたが会議でジェイミーを切り離したとき、私は彼女が怒っているのに気付き、残りの会議のために立ち上がったことに気づいた。 人を聞いて中断すると、彼らはおそらく無礼を感じ、もはや貢献したくないでしょう。 チーム全体が貢献しても安全でないと感じると、私たちのパフォーマンスは低下します。
- フィードバックを受け入れるようにしてください。フィードバックを処理させてください。 感情的に聞く。
- その人がより効果的な行動を知らない場合は、アドバイスが必要かどうか尋ねます 。 その行動が指摘され、その影響を理解すれば、それはしばしば行動を止めることの問題です。 あるいは、彼らが何を変える必要があるのは明らかです。 彼らが真に代替行動を思いつくための助けが必要な場合は、具体的な例を挙げてください。 それが助けになるならば、ロールプレイを提供してください。 コーチングは、効果的な質問を使用することは助言を与えるよりも良い方法です。
- フィードバックサンドイッチを作成しないでください。 重要なフィードバックを与える最善の方法は、2つの肯定的なフィードバックの間にそれを「サンドイッチ」することです。 個人的には、ほとんどの人がその技術を見て、それを操作性のあるものと見なすと思います。 彼らはまた、肯定的なことを覚えている可能性があり、重要なことをすべて忘れてしまいます 再び、それは人間の本質です。 私たちは皆それをする傾向があります。
正のフィードバックを忘れないでください！
正のフィードバックは、建設的なタイプと同じくらい重要です。 結局のところ、すべてのフィードバックの目的は、パフォーマンスに寄与する大きな動作を強化するか、パフォーマンスを低下させる動作を排除または改善することです。
あなたが肯定的なフィードバックを払うつもりなら、是非、そうしてください。 適時に、誠実に、具体的に、そして肯定的な影響を与える同じテクニックを使用してください。 肯定的なフィードバックを批判的なものよりも4〜5倍頻繁に出すようにしてください。否定的な服を着る方法としてはしないでください。
ボトムライン：
フィードバックは強力なパフォーマンス向上ツールであることを覚えておいてください。 これらの10のガイドラインに従うと、フィードバックがより快適になり、従業員はそれを受け入れやすくなります。
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Art Pettyによって更新されました