どんな状況にも最適な言葉を選んでください。
フィードバックの目的
フィードバックの目的は、パフォーマンスに寄与する、またはパフォーマンスを低下させる可能性のある否定的な行動を排除する、積極的な行動を強化することです。
フィードバックを与えることは、マネージャーの仕事の中で最も重要な部分の1つです。 優れた従業員は、彼らがどのようにしているかを知る必要があり、それを知りたがっており、効果的な管理者は困難な会話を行い、 有意義な賞賛を提供する芸術とプロセスを習得するのに苦労します。
私たちにはすべて盲点があり、従業員の開発に重点を置いているマネージャーが、その盲点に従業員の目を開くのを助けることができます。 彼は改善の方法を従業員に指導することができます。
効果的なフィードバック
効果的で肯定的なフィードバックは、
- 特定：ポイントに到達します。 他のセミ関連または類似のインシデントを会話にドラッグしないでください。 会話ごとに1つのイベントに集中します。
- 誠実：人と人格が葛藤している場合は、他の監督者の助けを借りて、誇りをもって賞賛したり、過ちを犯すように過ぎ去ったりするのではなく、フィードバックを伝えることを検討してください。
- タイムリー：否定的な習慣が定着した後ではなく、出てくる問題に取り組む。 従業員が何かを達成した後すぐに感謝の報酬を与える。 このイベントは従業員の心の中でまだ新鮮なので、彼はそれを文脈に入れて、同じアプローチをもう一度やり直すことができます。
- 意味的または行動的：フィードバックは、職務や職務内容の直接的な対応になります。
- 人が変えることができるもの：変更が困難な挑戦であるなら、少なくとも、提案や助けを提供する。 従業員が正しい方向へ第一歩を踏み出すようにしてください。
ここには、それぞれに良いサンプル・トラックと悪いサンプル・ワード・トラックを持つ、共通のタイプのフィードバックがあります。
ジョブのパフォーマンスのフィードバック
ポジティブな例： "Bill、あなたは先週20％の生産目標を上回りました。 よくやった。 それは本当に私たちが工場全体の生産と財務目標を達成するのに役立ちます。 どうしたの？ "
悪い例： 「ビル、先月の生産目標を上回ったことに気がつきました。 今月の目標は20％増加する」と語った。
悪い例：「 ビル、先月の生産目標を上回ったことに気づきました。これがあなたがレイズを求めるつもりはないと思います」
最初の例はBillのスキルへの関心を示していますが、Billは2番目または3番目の反応での彼の模範的な生産に対する報酬のようなものは受けていません。 実際、これらの2つの反応はおそらく彼が再び大変なことをしてはいけないと確信していました。
行動フィードバック
ポジティブな例： "ナンシー、私はあなたのデータがプレゼンテーション中に挑戦されたときにあなたが守備を得ていることに、今朝の会議で気付いた。 Amyがあなたの計算についての質問をしたとき、あなたは彼女と不足していて、あなたは仕事をする方法を知っていると信じる必要があると彼女に言いました。 あなたが彼女にそのように反応したとき、彼女は残りの会議のためにシャットダウンし、怒っていたようでした。 あなたは本当に彼女のサポートが必要です。あなたが今それを持っているのだろうかと思います。 あなたの考えは？ "
悪い例：「ナンシー、あなたは先週のミーティングでエイミーにスナップした。 あなたは気分をコントロールする必要があります。
悪い例： 「ナンシー、あなたの感情を家に残そうとしてください。エイミーへのあなたの反応は非常にプロフェッショナルでした」
ナンシーが批評に特にうまく対応していないことは既に明らかになっている。 あなたは彼女をさらに批判して彼女の行動を改善するように説得しません。 最初の対応は、状況を改善するための彼女の助けを促す。
キャリアフィードバック
ポジティブな例： 「マット、リーダーシップの可能性があると思います。 あなたはチームを動機づけする能力を実証しました。あいまいさに取り組むことができます。 あなたが探検に興味を持っている何かリーダーシップですか？
悪い例： 「マット、おめでとう、私はあなたを宣伝している！
貧弱な例：「 もっとリーダーシップを発揮することに興味があるように思えますが、現状の職務に集中する必要があると思います」
2番目のレスポンスには実際の入力はありません。 なぜあなたは彼を宣伝していますか？ 最初の返答で提供されているように、Mattに何かを築いて誇りを持てるものを与えてください。 3番目の反応は実際にマットがそれらのスキルを磨くことを嫌う。
評判フィードバック
ポジティブな例： 「リサ、私は聞いたことがあり、新しい従業員が私たちの文化を成功させるためのアドバイスをしてくれることに気づいた。 あなたは私たちがここで何をするかを本当に理解する人として評判を育てているようです。 それは素晴らしいことです。 助けてくれてありがとう、本当に感謝しています。 あなたは私たちの価値観にとってのロールモデルです。新しい社員があなたのアドバイスを大切にしていると確信しています」
悪い例： "リサ、あなたは苦情を申し立てる人として評判を始めています。 もっとポジティブにしてみてください。
悪い例： 「リサ、新しい従業員との個人的な問題について話し合うことをやめてください。これは職場です。文化的な問題を掘り下げる時間や傾きはありません。
従業員は賞賛に応えます。 最初の例はそれを示しています。 第2の2つの対応は、実際にあなたの会社に有益な行動を抑制することができます。従業員の士気を失い、自分の力量に影響を与えることはもちろんです。
他の人からのフィードバック
ポジティブな例： "トム、私は、あなたが自分の仕事について過度に批判的であると言っている部門の他の人からのフィードバックを得ました。 私はあなた自身がこれを自分で行うのを直接見たことはありませんでしたが、他の人が気付いたことを心配しています。 これについてどんな光を当てることができますか？ "
貧しい人々の例： 「トム、私はあなたがチームメンバーにあまりにも批判的だと思う。
悪い例： 「あなたとあまりにも過酷であることについて、CarlyとJeffは私に不平を言った。 何が起こっているの？ これは本当ですか？"
第1と第3の例はともにトムが非常に批判的である理由を見つけようとしていますが、最初の反応だけではトムだけのレベルの非難ではなく、職場の問題になります。
疑わしい個人的な問題についてのフィードバック
ポジティブな例： "アン、私はあなたが最後の2週間ではなかったことに気付いた。 あなたは最後の2つの提案に2つの重大な間違いを犯しました。あなたは重要な期限を逃しました 。そして、昨日会ったとき、あなたは私に注意を払っていないようでした。 私は自分自身を二度繰り返さなければならなかった。 これはあなたのようなものではないので、私は心配しています。 あなたの人生で何かが起こっている場合、私はそれが私的なものではなく、私のビジネスのどれでもないことに気づいていますが、あなたの仕事に影響しているのではないかと心配しています。 何か私にできることはありますか？"
悪い例： "アン、あなたとあなたの夫は問題がありますか？"
貧しい人々の例： 「あなたは個人的な問題を抱えるようになる前に、あなたの仕事はずっと良くなっています。
最初のアプローチでは、個人的な問題を特定しようとしなかったことに注意してください。 従業員は彼女のプライバシーが尊重されていると尊敬を感じるでしょう。 できるだけ就職活動に取り組み、支援を提供してください。 従業員援助プログラムがある場合は、それを紹介してください。
3番目のアプローチは、彼女のコントロールから最も可能性の高いものをAnnに批判します。 彼女はできるだけ問題を解決する可能性が最も高いだろう。 あなたはストレスを増やしているだけです。これは逆効果です。
ボトムライン
これらの例と単語トラックはサンプルです。 どのようにフィードバックが提供され、問題が議論されるかは、確かに、マネージャーと従業員の間の文脈や関係に依存します。 しかし、これらのやや誇張した例は、あなたのフィードバックの議論を準備して開く効果的なモデルを提供してくれることを願っています。