質問する質問
重要性の高い順に1）その人が仕事をするスキルを持っているかどうか、2）彼らがどのようにプレッシャーをかけて機能しているか、そして3）彼らがチームにどのくらいフィットするか。
彼らは仕事をすることができますか？
これらはおそらく最も簡単な質問です。 あなたはその人の履歴書を見たので、彼らは必要なスキルを持っていると知っています。 彼らが何を主張しているかを検証するためにいくつかの質問をする。
- 「私は3つの子会社の給与計算を管理していますが、そのすべてを統合するのが最も難しいのは何ですか？
- 「ABC社のマーケティングマネージャーだったときに、年間マーケティング予算を計画する際の手順は何でしたか？
- 「どのような言語であれ、あなたはプログラミングをしていますが、インデックス付きのフィールド変数をリンクすると、マウスオーバー時にどのように表示されますか？」
これらの質問がどうやって何を尋ねるか注目してください 彼らはイエスかノーと答えられない。 答えを聞いて、どれくらい迅速に答えるか、答えがどれほど完全か/正しいかどうか、そしてあなたが実際に尋ねたことに答えているのか、それとももっと身近なものに行くのかを聞きます。
圧力下ではどのくらい機能するのでしょうか？
これは、ほとんどの管理者が良い質問をするのが難しい分野かもしれませんが、上記の職務能力の質問よりも重要です。 我々は誰かを圧迫する "悪い男"であることには消極的です。 しかし、従業員を時々ストレスにさらさないような雇用はほとんどありません。
誰でも穏やかな時にうまくやることができます。 物事が混乱したり困難になったりすると、うまく機能できる人がほしいと思う。 どの候補者がプレッシャーをかけて最高のパフォーマンスを発揮するかを特定するには、厳しい質問をしてください 。
- 「あなたは、他のすべての候補者よりも、あなたがこの仕事のほうが優れていると思いますか？」
- 「あなたの最後の仕事で何度も起こったストレスの多い状況や、それをどのように処理したかについて教えてください。
- 「あなたの最後の仕事のどちらの同僚は、あなたが一番うまくやったのですか？それについて何をしましたか？」
繰り返しますが、ここで重要なことは、あなたの質問にどのくらい迅速に、直接的に、そして完全に答えているかです。 候補者がストレスを受けたことがないと答えた場合は、その人を避けてください。 彼は嘘をついているか、現実に触れていません。 候補者が彼女がすべての同僚と同行し、誰との競合もないと言う場合、詳細についてはプレスを押してください。 彼女は聖人か玄関のどちらかです。
私がここで尋ねたいのは、「あなたのウェブサイトはどう思いましたか？ その人が私たちのウェブサイトを訪問して会社について学ぶ時間を取ったかどうかを教えてくれますが、その場に置かれるというプレッシャーにどのように対応するかを教えてくれます。
彼らはどのくらいうまくフィットするでしょうか？
同等の資格を持つ候補の中で、これが最も重要な属性です。
あなたは、チームに合って生産的なメンバー、チームに追加し、気晴らしにならない人が必要です。 しかし、注意してください。 あなたは "最も素敵な"人を探しているわけではありません。 あなたは最高のフィット感を探しています。 人格に加えて、仕事習慣、相補的なスキルセット、チームが助けを必要とする場所を評価する必要があります。
非常に低いキーオフィスでは、チームが非常に忙しくて新人を見つめて、お互いに静かに話し合っているので、大声で騒々しい新しい雇用はおそらくチームの生産を減らすでしょう。 一方、適度に率直に言い表せた者は、チームを解雇しトップレベルで再び生産するために必要なものである可能性があります。
グループ内の全員が8:30から9時に来るが、午後6時以降に働く場合は、6時半または7時に来ると新しい雇用者が入居するのが難しくなり、3時に出発できる。