2015年3月21日に公開
年次従業員の業績レビューは、業績が期待を満たしていることを確認し、改善のために何をすべきかを学ぶために、マネージャーからフィードバックを得る重要な機会です。 パフォーマンスレビューはレイズやプロモーションを正当化するために使用できるので、パフォーマンスが正確に文書化されていることを確認することが重要です。
しかし、年間職場の儀式は、根管を得るための歯科医への旅行と比較されています。
どちらも正確な説明です。
あなたの歯をケアするのと同じように、毎年のパフォーマンスレビューが根管のような気分に終わる理由は、予防保守の欠如のためです。
数多くの先行計画と定期点検では、毎年のパフォーマンスレビューは、毎年の歯の清掃と同じくらい痛みを伴うことはありません。
ここでは、従業員が年間の従業員のパフォーマンスレビューを準備するための5つの方法があります。
1.毎年のレビューの前に、期待と目標を明確にしてください。 あなたの立場を宣伝するために使われた求人情報を見てください。 私たちが仕事に応募しているとき、または仕事で新しいときには、仕事の職務の多くの詳細を表面的にしか理解できないことは珍しくありません。 数ヶ月間船に乗ってロープや会社の専門用語を学んだら、仕事に必要なすべての面を明確に理解する必要があります。
そうでない場合は、あなたのマネージャーにあなたの期待を見直すよう依頼してください。 あなたのポジションに関する職務説明があるかどうかマネージャに尋ねますが、そうでない場合は驚かないでください。 あなたのマネージャーに自分の言葉であなたのパフォーマンスが年中どのように評価されるかを説明することが重要です。
あなたのマネージャーまたは会社が正式な目標設定や開発計画プロセスを持っていなくても、あなたのマネージャーには非公式の目標を設定することができます。 そうすることで、マネージャーに野心的で結果が指向していることを実証するだけでなく、年次レビュー討議の際に年間を通して、そして年末に驚く可能性を最小限に抑えます。
マネージャーとの目標を効果的に作成する方法については、「 年次従業員目標を設定する方法 」を参照してください。
2.定期的にフィードバックを得る。 それはフィードバックになると、古いニュースは "いいニュースは良いニュースは"悪いキャリアのアドバイスです。 私たちには盲点があり、パフォーマンスを改善するためにフィードバックが必要です（遅すぎる前に）。 あなたのマネージャーからのフィードバックを得るために待ってはいけません。 ほとんどの管理者は、それがうまくいかないためにフィードバックを避け、守備的な反応を受け取ることを望まない。
フィードバックを得る方法と受け取る方法の詳細については、「残酷な意見を得るための10の方法 」を読んでください。 そうするとき 、聞いて、口を閉じずに、「ありがとう」と言いなさい。
3.あなたの年の業績を記録しておいてください。 あなたのパフォーマンスの期待と目標をサポートする、良い（悪い）パフォーマンス、顧客のフィードバック、パフォーマンスレポート、目標の進捗状況、その他のものを保管してください。
4.マネージャーに知らせてください。 あなたのマネージャーがあなたの業績状態と業績を100％認識しているとは思わないでください。 それを誇張せずに、何か素晴らしいことをしたときにあなたのマネージャーに知らせてください。 また、間違いを犯すことも重要です。マネージャーは驚きを嫌うのです。責任を負うことに感謝します。
上司の「管理」の詳細については、「管理方法 」と「Macromanagerで働く方法」 を参照してください。
5.あなたのマネージャーに入力を提供してください。 あなたの年次レビューへの入力を求められていなくても、あなたのマネージャーにそれを提供してください。 謙虚さは確かに美徳ですが、毎年のパフォーマンスレビューに対するあなたの意見は、「自分のホーンをトートする」ことがOKのときです。
あなたの主な業績を記録し、毎年まとめていくこともまた別の目的を果たします。あなたの履歴書を更新するのに最適な時期です！
毎年、あなたの履歴書とLinkedInプロフィールに少なくとも2つの「履歴書に必要な」成果を追加する必要があります。
あなたの業績を文書化することに加えて、あなたの失敗と欠点を正直に自己評価することも良い習慣です。 私はこのリストをあなたのマネージャーに渡すことをお勧めしませんが、それは防衛的で建設的な方法で批判的なフィードバックを受けるための良い準備として役立ちます。 あなたのマネージャーにあなたが欠点を認識していることを知らせ、改善のためのあなたの計画を提示し、あなたのマネージャーのアイデアを聞く準備をしてください。
従業員がこれらの準備のヒントに従うとき、年次の議論は、すでに一年を通して議論されているすべてのものの要約にすぎません。 フォーカスは、翌年の期待と目標を設定することに変わります。