ラーニング・アンド・ディベロップメント・ラウンドテーブルで実施された2003年の調査では、パフォーマンスの期待を説明することは、マネージャー主導の従業員開発活動の投資収益率が最も高いことが判明しました。
フィードバック、コーチング、アドバイス、個別開発計画よりも高い
この調査によると、 従業員の発達に非常に効果的なマネージャーは、同輩を最大25パーセント上回るパフォーマンスを達成することができます。
したがって、パフォーマンスの期待を説明することは従業員にとって重要であり、生産性を向上させ、一桁のコストをかけることはありません。
それでは、管理職にとって重要なことを理解するために、何人もの従業員がまだ暗闇の中に置かれているのはなぜですか？ なぜマネージャーはそれをしませんか？
経営パラドックス
CEOは、上級管理職の1人に非常に不満を感じていました。 彼はとてもうんざりしていた。 彼は彼を解雇しようとしていた。 しかし彼がする前に、彼は彼に最後のチャンスを与えなければならないと感じ 、$ 10,000の費用でマネージャーと仕事をするために エグゼクティブコーチ を 雇っ た 。
コーチに状況を説明した後、コーチは彼に、彼がこのマネージャーのために持っていた期待のリストを書き留めるように頼んだ。 彼は彼に感謝し、彼がベストを尽くし、総請求額の50％の請求書を残したと言った。
監督と会ったときにコーチが最初にしたことは、彼にリストを与えることだった。 マネージャーは驚いていました。 彼は自分が間違っていたことや上司を喜ばせて成功するために必要なことを理解することができました。 彼はコーチに感謝し、彼の方法を行った。
3ヵ月後、コーチはCEOと会い、進捗状況を見直した。 最高経営責任者（CEO）は、経営幹部の業績と完全にターンアラウンドしました。 彼はコーチに「どのようにしましたか」と尋ねました。コーチはCEOにCEOに単に期待のリストを渡し、残りの請求書に請求書を渡しただけです。
CEOは、ショックと怒りの表情で、「あなたはSOB。 私はあなたにお金を払っていない - あなたは騙された！
そうですね、ストーリーはちょっとした過言です。 しかし、そうでないかもしれない。
期待を設定する
なぜそれ以上のマネージャーはしないのですか？ それは、多くの経営陣やHRの実践のように、必要以上に複雑なサウンドにしていますか？ SMARTの目標を書くためのレッスンを済ませたことがあれば、その結論に至るかもしれません。
本当にそうである必要はありません。 ここでは簡単で効果的な方法です：
- 途切れない時間を30分確保してください。 あなたの電話とメールをオフにして、ドアを閉める。
- 空白の紙とペンを取り出し、またはWord文書を開きます。
- あなたが明日誰かを雇っていたなら、あなたが理想的な従業員の中で探しているものを考えてみてください。 それらのものを落とす。
- ここ数年の従業員とのパフォーマンス改善に関する議論に戻って考えてみましょう。 それらのものとは反対のものを書き留めてください。 たとえば、ディスカッションが貧しい顧客サービスについてのものだった場合は、「優れたカスタマーサービスを提供する」と書いてください。
- あなたが従業員と議論していない重要な事柄について考えてみましょう。 あなたのリストに追加します。
- あなたの最高の従業員を考えてください。 彼らの最高の仕事はどのように見え、彼らはそれをどうやってしますか？ あなたはあなたのリストのためにそれを持っています。
- 会社の業績評価フォームで人事部が提供する一般的な業績評価基準を見てください。 各項目について、あなたの従業員のためにどのような「良い」ものがあるかを自分の言葉で説明してください 。
30分の終わりまたはそれより早い時期に、少なくとも1枚の紙を満たしても問題ありません。
あなたが何をしても、戻ってそれを衛生的にしないでください。 EEOと労働基準部門を通過しなければならない公式の人事説明ではありません。 それは、5年間あなたのために働いてきた人の誰かがおそらく考え出したもののリストです。
あるいは、そうではないかもしれません。 新入社員はどうですか？ なぜ彼らは5年かかるだろうか？
あなたがチームミーティングや従業員と個別に期待のリストを共有すると、どうなるでしょうか。 それはどんな害を及ぼしますか？ また、新しい従業員をオンボードにする方法としてこのリストを使用して、独自の新しいマネージャ秘密のデコーダリングを持つこともできます。
あなたの期待に応えて成功するために期待したことのリストを従業員に尋ねた場合、どうすればよいでしょうか？
今それは目を開く議論かもしれません！