雇用者が2つのことをうまくやって偉大さを橋渡しする方法
従業員の成功の重要性とそれを可能にする全く別のことを認めていることは一つのことです。
これは、あらゆる規模、場所、産業の組織が直面する課題です。 達成者は最近、北米の労働力を調査し、 深刻な偉大さのギャップ。
従業員は職場で解雇されているため 、従業員と雇用主の能力が最大限に発揮されません。 このギャップを埋める時が来ました。
偉大さのギャップ
成功した従業員は従業員であり、 基本的な報酬と資源のニーズを満たすことは基礎にすぎません。 それを超えて、要件は具体的ではありません。 従業員は認識、方向性、インスピレーション、目的を必要とします。 彼らはまた、習得、メンバーシップ、意味の3つのMが必要です。
米国の雇用者は、従業員の解雇が普及している問題であるため、これらの要件を満たすことができないことは明らかです。 偉大さ報告書によると、従業員の51％が仕事で幸せではなく、同じ数は1年後に別の雇用主のために働くことを期待しています。
この離脱の一部は、従業員の関与の重要な部分である目的の欠如から来ています。 目的意識は本質的な動機づけを引き起こすが、雇用者は従業員にそれを浸透させていない。 偉大さの報告書によると、従業員の61％が会社の文化的価値を知らず、57％が会社の使命に動機付けられていないことが判明しました。
企業文化も重要な問題であり、従業員のわずか44％が会社の文化が好きであることを示しています。 この問題の一部は、企業価値を伝達し、企業文化を支える環境を育む責任を負うマネージャーの問題に由来しています 。
企業に参加するが、悪い管理職を残しているという古い格言は、ここで真実であり、従業員の45％だけが自社のリーダーシップを信頼しています。 どうして？ まず、60％の従業員がマネージャからの即時のフィードバックを受け取っていないと報告しました。
さらに、従業員の53％が職場での業績について認められていないと感じており、47％は目標を達成するために進捗状況が認められていないと感じています。
欠けているものは？ 従業員の認識
これらの要因のすべてが従業員の離職に貢献し、成功を制限します。 良いニュースは、簡単で簡単な2つの手順でこれらの問題を修正できることです。従業員を認識し、社員のコアな価値について教えてください。
研究によれば、 チームメンバーを認識することはパフォーマンスに劇的な影響を与えます。 Bersin and Associatesの調査によると、認識が行われる組織は、認識が行われない組織よりも、従業員の関与、生産性、顧客サービスの方が14％優れています。
さらに、従業員を積極的に認知している企業は、従業員以外の企業よりも自発的な転倒率が31％低くなっています。 売上高を最小限に抑えることは、就職活動で知られているMillennialsの人員がますます支配的になっているため、雇用者にとってますます関心を集めています。 チャーンは高価です。
賞賛を求め、それに応えるのは人間の本質です。 認知は、従業員を価値ある、より基本的なレベルで感じさせるため、重要です。 彼らの貢献が重要であることを強調し、彼らの努力に対する感謝の気持ちを表明し、彼らは彼らが熱心に働くことを奨励します。
認知は、積極的な行動を強化し、すべての従業員に最高のパフォーマンスを発揮させます。 これは、従業員とそのマネージャー間の信頼関係を醸成するのに役立ちます。なぜなら、認識と売上高はそれほど重要な関係にあるからです。
ただし、すべての認識に同じ効果はありません。 1年に1回良い仕事は無視できる効果があります。 もう1年364日、従業員は彼女が何をしているのか、彼女の仕事が高く評価されているのか疑問に思っています。
過去数年間で、年間目標設定とパフォーマンスレビューが「パフォーマンスを向上させる上で効果的ではなく、積極的に従業員を疎外させ、人間のモチベーションに対する誤った理解に基づいており、 "
最強の結果を得るための認知のためには、それは毎日、または毎時さえ必要であり、現時点で起こる必要があります。 素晴らしいプレゼンテーションを提供しているか、同僚を助けているか、販売を終了しているか、素晴らしいアイデアを思いついているかのように、従業員が何か素晴らしいことをしたとき、それが彼らの業績を認識する機会です。 従業員の72％は、より具体的で建設的なフィードバックを得て、業績が改善すると言います。
さらに、一般の認知度は特に強力です。 Brandon Hall Groupによる上記の調査では、社会認識プラットフォームを使用している組織の82％が収益が高く、70％が維持率が向上していることがわかりました 。
欠けているものは？ 目的
偉大さのギャップの2番目の大きな要因は、 明確に定義された、または理解されたミッションとコア値の欠如です 。 文化は組織を一緒に保持する接着剤です。 あなたの会社の文化に合っていない従業員を雇って、その使命を信じ、その中核価値を維持するなら、あなたは成功するための険しい戦いになるでしょう。
適切に表現されたミッションは、従業員がなぜ毎日働くことになったのかを理解するのに役立ちます。 自分の仕事が意味深いと感じる従業員は、よりインスパイアされ、動機付けられ、従事する。
コア値は、従業員がどのような業績や行動に報酬を受けるのかを理解するのに役立ちます。 それは組織内で成功するための方法のガイドラインです。 たとえば、顧客を優先的に配置することが中心的な価値である場合、営業、サポート、または設計チームのいずれの従業員も、そのレンズを使用して作業を進めます。
ほとんどの企業には、使命に関する声明と中核的価値があります 問題は彼らが組織の布に織り込まれていないということで、彼らは体重がないということです。 壁やウェブサイトに貼り付けるだけでは不十分です。
使命を守り、中核価値を浸透させるためには、明確なコミュニケーションとそれらの価値の認識が必要です。 この強化は、従業員が自分の仕事がより大きな写真にどのように適合するかを強調し、適切なことを行う共通の文化に対するアライメントを強化します。
従業員を定期的に認識し、コアバリューを教育することは、 従業員の満足度 、エンゲージメント、生産性に劇的な影響を与えます。 偉大さを念頭においてあなたの会社の文化を再調整してみてください。結果はあなたを驚かせるでしょう。