どの組織が女性の強みを活かすのを助けることができるか
これを念頭に置いて、Great Place toWork®のグローバルCEOであるSusan Lucas-Conwellにインタビューを行いました。 卓越したビジネスリーダーであるスーザンは、偉大な職場文化の構築と維持がビジネスの成功にどのように貢献しているかを鋭く見極めています。
彼女は、 女性がどのように組織のリーダーシップの役割を果たすことができるかについての専門家でもあります。
Susan Heathfield：女性が職場で直面する最大の課題は何ですか？
Susan Lucas-Conwell：女性が職場で直面する課題の多くは、男性の課題と同じです。 これらの課題には、ワークライフバランス、育児、多くの責任を取り巻くこと、マルチタスクが含まれます。
女性特有の課題は引き続き賃金格差であり、女性は同じ職場で男性がやることの73％しか得ていません。 差別は職場に残っています。 セクシュアルハラスメントは残念なことに過去のものではなく、あなたが上乗せされるほど、女性の数は少なくなります。
女性リーダーのための役割モデルと指導者が少なくなっています。 UC Davisは2011年にカリフォルニア州の400の大企業を調査した研究を発表しました。 この調査によると、ボードルームの座席のうち9.7％、または最高賃金の幹部職が女性によって保有されていることがわかりました。
34％には理事会に女性がいませんでした。研究に参加した企業の中には全員の女性ボードがいませんでした。 また、ジェンダーバランスの取れた取締役会や経営陣を持つ企業はありませんでした。
ヒースフィールド：どのように女性はこれらの課題を克服できますか？
Lucas-Conwell：知覚されているかどうかに関わらず、女性リーダーは男性リーダーシップモデルに順応するよう圧力を感じることがあり、彼女がその圧力に屈すると、自分の力と個人力の源を犠牲にします。
あらゆる挑戦を克服するための第一歩は意識です。 一度気付くと、いくつかの待ち行列を配置して、 感情的知性と即座の状況の要求に依存するように思いつき、いくつかのロールモデルと、それが必要と考えられる前提条件に準拠することを思い出させることができます。
女性は、日常的な仕事へのアプローチや避けられない障害を克服して、本来の強み（例えば、創造性や協調性）を維持し、行動することでこれを克服することができます。 女性はよりインタラクティブで協力的なスタイルから導かれがちであり、しばしば従業員のチーム感覚を強化したり、働きがいのあるグレートプレイスで「私たちはすべて一緒にいる」と言い、努力するコミットメントを高めますビジネスの目標を達成する。
ヒースフィールド：理事会で女性を持つことのメリットは何ですか？
Lucas-Conwell：主に女性が理事会に持っていくのはバランスです。 簡単に言えば、女性はさまざまな生活経験に基づいて異なる視点を持っています。 この視点は、理事会の洞察力と見通しを広げ、深化させることができれば、 より効果的で機動的なものとなり、それぞれの市場で直面している独自の課題にうまく対処できます。
しかし、理事会に女性を参加させることは、正しいことだけではなく、結論には良いことです。 最近のCatalyst.orgの調査では、3人以上の女性を抱えるフォーチュン500企業が株式を53％上回り、42％の売上高利益率と66％の投資収益率を達成しました。 しかし、例えば、女性と情報技術の全国的なセンターによれば、女性役員はトップ100のハイテク企業の最高経営責任者のわずか6％を占めています。
ヒースフィールド：女性はどのようにして職場におけるユニークな見通しを活用できますか？
Lucas-Conwell：女性は、彼らのユニークな才能を特定し、成功を最大限に生かすために自分の仕事環境にもたらすものを理解し、その後彼らの声が聞こえることを確認する必要があります 。 話す、話す、貢献する。
多くの職場環境で、女性はこの問題を経験することがあります。 したがって、組織をナビゲートし、サポートシステムを提供するのに役立つ、組織メンター 、ロールモデル、ネットワークグループ内のコミュニティを見つけることが重要です。
ヒースフィールド：組織はどのようにして女性リーダーを募集、維持、育成できますか？
ルーカス・コンウェル（Lucas-Conwell）：最高の職場/企業では、女性リーダーの募集、維持、および開発に重点を置いています。 それは正しいことだけでなく、スマートなビジネスです。 募集、保持、および開発には、すべての面でアプローチがありません。
組織が提供できるメリットに重点を置いています。 現場での育児、妊産婦給付、女性ネットワークグループ、メンタリングと開発は女性にとって重要です。 しかし、究極的には、女性従業員のことを本当に気にしている組織が女性を守ることになります。 私たちは、女性の平等な権利を確保し、その不均衡を是正するための積極的な取り組みを行っている積極的な政策を持つ企業が最も成功していることを見出しました。
私たちは、ジェンダーに中立な環境を作ることに組織が注意深く配慮するよう、組織に勧めます。 そうするためには、最初に組織内の女性が雇用主から望んで必要とするものを真に理解しなければなりません。 彼らは何を評価していますか？ いくつかの点では、 柔軟な仕事の手配や仕事の共有の選択肢かもしれません。 他の人にとっては、それは従業員のリソースグループとメンターかもしれません。
最高の組織の中には、女性が必要としているものを最もよく理解するために求めることができる女性のタスクフォースグループがあります。 女性が組織に滞在していない場合、なぜ長期的に滞在できるように変えることができるのかを知ることが重要です。 これが決定されたら、次のステップはこれらのプログラム、政策、実践を実施し、効果を測定することです。
ヒースフィールド：次の5年から10年の間に、職場における女性リーダーのためにどのような変化を予測していますか？
ルーカス・コンウェル：柔軟性が組織内の仕事、フレックスタイム、 家庭や仮想職場での仕事を規範とするようになれば、特にリーダーシップ・テーブルで男性と女性のバランスがより大きくなるでしょう。テーブルの頭にはもっと女性がいます。
Anne-Marie Slaughterのような編集部は、「なぜ女性はそれを持つことができないのか」は、職場が私たちすべて、男女ともにそれを持つことができるように変わってきます。
ヒースフィールド：科学、技術、工学、数学（STEMのキャリア）の分野において、より多くの女性が高給と就労のほぼ保証された分野に進出するように、どうすればよいでしょうか？
Lucas-Conwell：私たちはこれを2つの角度からアプローチする必要があります。 まず、STEMの被験者に女の子を早期に曝露することの価値を示す研究が盛んに行われています。 女の子の母として、スパークを生き生きとさせるプログラムや活動で彼らの好奇心や自然の興味を奨励する必要があると私は経験から語ります。
しかし、我々はまた、例によって導く必要がある。 私たちは、若い頃から女性がより多くのロールモデルを持っていることを確認できるように、これらの科目の先導者であった女性を祝う必要があります。 テクノロジー分野では、以前よりも多くの女性のCEOを抱えています IBMに
しかし、私たちは依然として中規模の管理レベルでこれらの企業の女性の数を増やす作業を行っています。 その数が、うまくいけば、これもまた、メンター、リーダー、ロールモデル、若い女の子のための母親になるために役立ちます。