アジャイル組織は変化を受け入れます
彼らは、あなたのキャリアと、組織の競争力と成功へのあなたの貢献を大切にするならば、あなたについて記述します。
アジャイルまたは変更に対応した組織は、変化する状況に迅速に適応することができます。 それは何にでも準備ができています。 顧客ニーズの変化に即座に対応できます。 アジャイル組織は迅速かつ迅速に革新し、顧客のニーズに合わせて製品とサービスを即座に調整します。
これまでにない方法でサプライヤーや顧客と情報を共有します。 アジャイル組織は、従業員、請負業者、顧客、サプライヤを統合して知識とスキルを共有します。
アジャイルの例
ヘルスケアセンターでは、これは、それらを必要とするすべての患者に対して同じ日の予定をスケジューリングすることを意味する場合があります。 製造会社では、1つの基本製品が10種類の異なる方法で出荷され、顧客が受け取ったときにその製品をどのように使用するかが一致します。
HR事務所では、一時的なヘルプ会社の代理店が、従業員のスクリーニング、インタビュー、雇用をあなたのサイトで行うことがあります。 従業員は給付情報を入力し、給付管理を委託している会社が提供するWebサイトに直接変更することができます。
製造会社では、原料を配達する作業プロセスを改善するために、かんばん（継続的改善）イベントに参加するサプライヤーに行くことがあります。
保険会社では、製品を販売するすべての独立したブローカーが、ネットワーク化されたデータベース内のすべての情報にアクセスしてアクセスする可能性があります。
銀行では、すべての最前線の従業員は、預金の受け入れ、借入申請書の審査、預金証書への投資を含む、すべての顧客サービス機能を行うようにクロストレーニングされています。
人的資源と敏捷性
この世界について考える。 あなたの組織はすでにこの道を歩んでいますか？ あるいは、あなたはこの方向にそれを微調整するのを助ける必要がありますか？ この環境で最も効果的に働く人を考えてみましょう。
HR専門家として、どのようにして組織が弾力性、機敏性、迅速性、順応性の高い人材を引き付けることができるようにしますか？
変更を管理する以外に、この記事では、現在の従業員がどのようにこの能力を伸ばすのを助けることができるかを探求し始めます。 将来的に必要な人材を雇用するための作業環境、組織、および気候を見ていきます。
Richard A. Shaferは、コーネル大学のジョンソン大学経営学部のダイナミック・オーガニゼーション・リーダーシップ・ディレクター兼ディレクターを務め、 HRマガジン （Vol.44、No.11）の伝統的なHR組織と組織に挑戦しました。
「この俊敏性への動きは、人事機能の新しい役割を生み出すでしょう」と彼は書いています。 「多くの組織では、既存の人事制度は、機動的な労働力を創出するための大きな障害となっています。 HRシステムは、柔軟性と適応行動を促進するのではなく、変動性を低減し、行動を標準化するように設計されています。
彼は人事組織が小さくなると予測しています。
「雇用基準とプロセスは、機敏な属性を反映するように変更される... 雇用の説明は排除され、企業全体の業績は相対的に多く、個々の結果は相対的に少なくなるように報酬制度が再設計される」
プロフェッショナルとして、あなたの仕事は、あなたが雇用する人の能力を構築することによって常に能力を構築する組織を作ることです。
アジャイル組織における管理
情報、顧客、および知識のある意思決定を行う能力から人を分離する複数の管理層は、あなたの機敏な将来には機能しません。 また、1つの仕事をしたいと思う人も限られた意思決定を下す人も、危険を冒す人もいなくて、それぞれの挑戦を監督者に渡す人もいません。
あなたが望む環境のマネージャーとして、知識を持つ個人、状況への接近、そして必要性によって決断を下すたびに、あなたはその人に成長の機会を奪います。
あなたは従業員のエンパワーメントを破壊します。
この環境における方向性と焦点は、職場、日常、絶えず一貫して組織の戦略ビジョンを推進し、伝える指導者によって提供されます。 人々はこのビジョンを内面化し、達成を最大限にするために仕事をします。
さらに、時間通りに要件を満たした高品質の製品を提供することによって顧客のニーズを満たすことに依然として重点を置いている場合、顧客が支払うことのできる価格では、学習の遅れに遅れをとっています。
「National Productivity Review」（1998年秋）に掲載された「機敏な組織の作り方」のDaryl R. Conner、ODR、Inc.のCEOによると、
「顧客サービスの決定的な瞬間は、確立されたニーズが表明されたときではなく、予期せぬ要件が夜間に実現するときである」
Connerは、軽快な組織の3つの重要な特徴を挙げています。 これらの組織：
機敏な従業員だけを雇う 。 Connerは、あなたのチームに所属している人は、チームの構成や割り当て方法よりも重要だと考えています。 「あなたの組織に素早さのためにスタッフを雇っているときは、すでに80％のリソースを、すでに望ましい属性になりがちな人材を雇用し、その能力をさらに強化するために訓練し指導するように指示する必要があります。
自分の本能や偏見に逆らって仕事をして、まったく新しい性向を育てようとしている人を支援するために、あなたのリソースの20％以上を割り当てるべきではありません。
コントロールと弾力性の相互作用を理解する。 変更が導入されると、通常、弾力のある人によってより適切に処理されます。 それは、絶え間のない変化に慣れており、発表や要請によって驚かされない人々によって、より良く統合されています。
曖昧さを処理するためのコアコンピテンシーを構築します。 変更を最も効果的に処理する人は、変更が恐ろしい、恐らく不快なものであり、常に異なるものが必要であることを認識します。 それにもかかわらず、彼らは機会に引き続き、効果的に仕事の責任を果たし続けます。
俊敏性へのHRの貢献とHR機能を実行するマネージャ
機敏で軽快で回復力のある人材の雇用と開発にHR機能がどのように貢献するかが重要です。 敏捷性に貢献するほとんどの組織システムを設計または管理します。
- さまざまな、弾力のある、軽快な人々を識別する選択、テスト、採用基準を作成します。
- 組織のビジョンと俊敏性への期待を強調するオリエンテーションを提供する 。
- 指導者を助け、指導者を指導し、障壁を取り除き、階層的コントロールを強調し、エンパワーメントを強調し、人々を顧客およびサプライヤーと直接接触させるようにする作業環境を設計する。
- 組織のニーズを満たすために定期的に変更される柔軟なジョブ記述を作成します。 従業員が主要な仕事の機能と目標を監視するように、 職場計画アプローチを使用することを検討してください。
- 仮想的なチームであっても、職能を超えて機能し、問題を解決したり、新しい機会にアプローチする機会を人々に提供します。
- 個々の能力を発達させるさまざまなアイデア、トレーニング、教育、および読書が標準である環境を作ります。
- 人々が結果に責任を持つようにする。 達成された目標と満たされていない目標には、結果があります。
- 意思決定を組織全体、組織全体、組織全体にわたって行い、人々が行動を起こす前に意思決定を待つことはありません。
- 人々がいつどのように行動しているかを常に把握できるように、日々のフィードバックを継続的に提供するフィードバックシステムを設計する。 コンピテンシーベースの、個別に計画され、交渉された結果ベースのパフォーマンスフィードバックシステムを作成する時間を投資する。 伝統的なパフォーマンスレビューを排除します。
- 組織に幅広い影響を及ぼす結果をもたらす人々に報いる。 長寿や年功ではなく、結果と影響に報いる。 少なくとも四半期ごとに報酬を与える。 利益を共有することを検討してください。
- 貢献度とインパクトのベースプロモーション 。
- インテリジェントなリスクを抱くことを奨励し、ディスカッションを開き、さまざまなアイデアや視点での紛争を招くことさえあります。 リレーションシップを維持するためにグレープシンクを避けてください。
- コーチマネージャーは、自分の人の問題を扱う代わりに、 自分の問題を扱うことができます。 あなたは自分の能力を、それゆえあなたの組織の能力を構築します。
この労働力と職場環境を構築する人事マネージャーの報酬は膨大です。 組織の収益に直接影響を与え、全体的な戦略ビジョンに影響を与えることが期待できます。 あなたは、回線機能を管理する人々と同等の価値があります。
HRの世界は変化しています。 最近、ミシガン州デトロイトの紙にあるHRディレクターの職務記述では、基本的に、自分の仕事を管理と政策立案と見なしたHRの伝統主義者は、適用する必要がないと述べています。
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