人事管理はどういう意味ですか？
リソースの計画と割り当て
無制限のリソースを持つビジネスはありません。 マネージャーは従業員の間で給与予算を分割する必要があります。 作業負荷を分割する必要があります。 管理者は、誰がどのような訓練を受け、誰が最良のプロジェクトを取得するかを決定します。
誰が最新のコンピュータを入手し、新しい予算編成サイクルが始まるまで誰が古いものに悩まされていますか？
物理的なリソースに加えて、マネージャーはどこに時間を費やしていますか？ 彼女は誰を助けますか？ これらのすべては、リソースの計画と割り当ての一部です。
方向性、ビジョン、目標を提供する
マネージャーはグループのリーダーでなければなりません。 マネージャは仕事を分けるだけでなく、従業員がどのように仕事を達成するかを指示します。 彼らは目標を設定しました 。 グループのタイプとレベルに応じて、マネージャは全体的な目標を設定し、従業員が自分の下位レベルの目標を設定する機会を与えたり、プロセス全体を管理したりすることができます。 どちらの場合も状況に応じて適切です。
ビジョンは、人的資源を管理する上で重要な課題です。 あなたの従業員が大きな画像を見ることができない場合、彼らは最高レベルに実行する可能性は低いです。 マネージャーはビジョンを持ってチームと適切に共有する必要があります。
従業員がモチベーションと貢献を選択する環境の開発
管理者は、部門に最適な環境の種類を判断します。
優れた管理者は、ゴシップ、いじめ 、スラッカーのすべてが適切なパフォーマンスにコーチされるか、終了することを保証します。 悪い管理者は、これらの人々が緊張して不幸な環境を作り、部署をオーバーランさせることができます。 良い環境は従業員のモチベーションにつながり、高いレベルでの実行を選択します。
人々にどのように成功しているかを伝えるメトリクスを提供するかどうか
マネージャはフィードバックを提供する必要があります 。 その枠組みがなければ、従業員はどこで改善が必要か、どこでうまくやっているか分かりません。 これは、メトリックが明確かつ測定可能な目標の周りに構築されている場合に最も効果的です。
正式および非公式の開発の機会を提供する
マネージャーの仕事は、仕事を終わらせるのではなく、従業員が成功するのを助けることです。 管理者は個人的に従業員を指導し、クラスやストレッチプロジェクトなどの正式な開発訓練の機会を提供する必要があります。 正式なメンタリング関係を通じて、または定期的にフィードバックを提供することによってコーチングを提供することができます。
仕事倫理、人の扱い、他者がエミュレートする価値のあるエンパワメントの例を設定する
良いマネージャーは、彼女のスタッフにどのように行動するかを示します。 彼女は倫理的であり、公正に人々を扱い、人々に彼らが得た自立を与えます。 お気に入りをプレイしたり、クレジットを盗んだり、スタッフを差別したりする管理者は、ビジネスの最も重要なリソース、つまりその人たちを傷つけています。
顧客の声を聞いて奉仕するための主導的組織努力
管理者はしばしば、顧客が自分のスタッフよりも重要であると感じます。
これは真実ではありません - 良いスタッフ管理は顧客との良好な関係につながります。 顧客関係は重要であり、顧客サービスを優先させるマネージャーによるビジネス利益です。
マネージャーは、顧客と従業員の両方に義務を負い、彼女が両者の面倒をみると、成功はより確実になります。
従業員の進歩を妨げる障害物の除去
マネージャーは成功のための道をクリアすると、人々を助けます。 従業員がシニアリーダーシップの承認を必要とする場合、マネージャは承認を容易にします。 従業員がトレーニングコース 、専門的な指示、またはプロジェクトの支援を必要とする場合、マネージャーはそれを容易にするのに役立ちます。
マネージャーは従業員の成功に関心があり、その成功のための道筋を明確にするために努力しています。 成功したいマネージャーは、従業員の成功を確実にするために努力しています。
人事管理は、 人事部の従業員に対して上記の管理措置を提供する行為