どのような雇用状況においても雇用者が年齢差別を避けなければならない理由
40歳以上の人々は、1967年の雇用差別雇用法（ADEA）によって年齢に基づく雇用差別から保護されています.ADEAの保護は、従業員と就労を希望する人々の両方に適用されます。
年齢差別は、雇用に関連する期間、条件、特権で禁止されています。
雇用、給与、雇用、メリットの増加、 業績管理と評価、訓練、 懲戒処分 、 昇進 、降格、給付、 雇用解雇、レイオフなど、雇用のどのフェーズにおいても、年齢差別は違法です。
40歳以上の不釣り合いの従業員に悪影響を与える雇用者の行動は、年齢差別でもあります。 実際、 米国の平等雇用機会委員会 （EEOC）によると、「ADEAは、従業員が40歳以下の若い労働者に悪影響を及ぼす場合でも、年齢に基づいて高齢者を雇用することを許可しています。
レイオフ中の差別的でない行動の練習
レイオフに参加してクライアント企業のHRディレクターを募集しようとする中で、最も重要な議論は、適切かつ法的にレイオフをどのように行うのかを中心としたものでした。
雇用法弁護士は 、解雇のために選出された人の問題で異種の治療法が発生していないことを非常に懸念していた。 （レイオフは、あなたが雇用法弁護士を雇い、法的に行動することを望む場合の1つです。）
これは、解雇される可能性のあるすべての従業員の分類を、差別の可能性があるかどうかチェックする必要があることを意味しました。
これは、雇用主が、従業員の年齢、人種、性別、潜在的な差別のすべての分野をチェックして、レイオフ決定によって悪影響を受ける階級は誰もいないことを確認しなければならないことを意味しました。
従業員の多くは長期の人々であったため、年齢差別が最大の懸案でした。 年齢差別訴訟は、経済が非常に悪い2008年から2012年にかけて頻繁に起きたことではありませんが、従業員意識の向上、トップページのニュース、ソーシャルメディアへの情報の雷の拡散。 雇用者はEEOCに関与したくない。
ストーリーの終わりに、レイオフにおける年齢差別の出現を避けるために、若い白人の男性従業員が解雇のために選ばれた。 同社は50歳以上の男性従業員を保持していました。
同社は部門全体を排除することも決定した。 部門内の従業員のほとんどは40歳以上でした。部門を廃止することによって、年齢差別の犯罪性も回避されました。
ADEAはまた、40歳以上の従業員の年齢差別を禁止している。例として、雇用主は60歳の従業員を50歳の従業員に差別することはできない。
ADEAとその年齢差別禁止は、20人以上の従業員を持つすべての私的雇用者、および連邦、州および地方自治体に適用されます。 雇用機関や労働組合においても、年齢差別は禁止されています。
年齢差別に関する事実
雇用プロセスでは、応募者の年齢を要求することは、「正当な職業資格」のためのものでなければなりません。これは、雇用主は、年齢がビジネスの運営に不可欠な合理的な質問であることを証明しなければならないことを意味します。
また、雇用主は年齢差別の可能性のあるより微妙な形を明確にする必要があります。 あなたの雇用申請書で年齢や生年月日を尋ねることはできませんが、卒業予定の従業員が潜在的に差別的である場合に基づいて数学を行うことができます。 候補者を排除するためにこの情報を使用したかどうかは差別されます。
1990年の高齢者給付保護法（OWBPA）は、ADEAに対し、雇用者が40歳以上の給付を拒否することを特に禁止するよう改正しました。高齢者を雇用する費用と若い従業員を雇用する費用が同じである限り、特定の状況では例外があります。
早期退職 募金 、 雇用買取 、および高齢労働者のためのその他の退職奨励プログラムが含まれている状況では、EEOCおよび雇用法弁護士と緊密に協力します。
2016年の年齢差別
EEOCによると、「2016年度のEEOCは、年齢差別の罪で20787件、雇用差別の全費用の22.8％を受け取った。
EEOCは、民間、連邦、州、地方自治体の職場における差別の被害者に対し、97,443件の請求を解決し、4億8200万ドル以上を確保しました。 EEOCは2014年のハイライトを発表しています」と、EEOCはこれまでにEEOCのサービス需要を反映して、フリーダイヤル電話585,000件以上、フィールドオフィスでの160,000件以上の問い合わせに対応しました。