ADAは違法な雇用行為で差別を起こす
あなたの雇用法弁護士に相談して、雇用主としてのあなたの行動に影響を及ぼす可能性のある法律のスピードアップを確実にしてください。
間違いなく、ミシガン州および他の管轄区域に加えて、州は連邦法に加えて独自の要件を有することになる。
誰がADAによって保護されていますか？ ADAは、1つ以上の主要な生活活動（歩行、立位、ひざまずいまたは呼吸など）を実質的に制限する身体的または精神的障害を有する人に適用される。
例としては、てんかん、糖尿病、重度の関節炎、高血圧、または手根管症候群のような身体状態を有する個人、ならびに大うつ病、双極性（躁うつ病）障害および精神遅滞などの精神障害を有する個人が挙げられる。 アルコール依存症は麻薬中毒者の回復と同様にカバーされます。
障害を持つ個人は、ADAの保護を受けるために、宿泊の有無にかかわらず 、仕事の本質的な機能を果たすことができなければなりません。 また、個人は、その立場に対して適格でなければなりません。
これは、教育背景、雇用経験、技能、ライセンス、およびその他の就業関連の資格基準のための職務要件を満たすことができる必要があることを意味します。
不可欠な機能としては何がありますか？ 重要な機能は、職位の基本的な職務です。
関連する要素は次のとおりです。
どの雇用慣行が対象ですか？ ADAは、 採用 、雇用、解雇、賃金、 昇進 、就労、訓練、離職、 レイオフ 、給付など、 あらゆる雇用慣行を差別することを違法にしています。また、ADA は、 ADAの下で自分の権利を主張するための従業員。
ADAはまた、身体障害者との関係や協会のために、障害者であろうとなかろうと、申請者または従業員を差別することを違法にしています。
ADAは雇用主に何を求めていますか？ ADAの対象となっている雇用主は、障害を持つ人々が、
- 雇用を申請し、資格のある職場で働く機会が平等であること。
- 昇進させる機会が平等であること。
- 他の従業員に提供される雇用の特典や特権に平等にアクセスすることができます。 そして
- 障害のために嫌がらせを受けることはありません 。
さらに、雇用者は、障害のある人が仕事を申請したり、仕事をしたり、他の従業員に提供された給付と同等の給付を楽しむために障害のある人が必要な場合、合理的な宿泊施設を提供する必要があります。
雇用主は、過度の苦難をもたらす宿泊施設を提供する必要はありません。
合理的な宿泊施設は何ですか？ 合理的な調整は、障害のある人々が平等な雇用機会を享受できるようにするために、雇用主によって提供される調整または修正です。
宿泊施設は 、個々の申請者または従業員のニーズに応じて異なります 。 すべての障害者（または同じ障害を持つすべての人々）が同じ宿泊施設を必要とするわけではありません。 適切な宿泊施設には、状況によっては以下が含まれます：
- 機器の購入または既存機器の改造。
- 施設や作業場を変更する。
- マイナーな仕事のために責任を他の従業員に移す。
- 到着時間または出発時間の調整、定期休憩の提供、または特定のタスクの実行時の変更。
- 従業員が 仕事の一部または全部を遠隔操作または遠隔操作 することを可能にする 。 および/または
- 従業員が未払いの賃金を使用することを可能にし、従業員が利用可能な休暇をすべて使い果たすと、追加の未払い休暇を提供します。
過度の苦難とは何ですか？ 過酷な苦難とは、次のような要因を考慮して重大な困難または費用を必要とする行動として定義されます。
特定の宿泊施設を提供することが過度の苦難をもたらす場合、雇用者は、そうでないような別の宿舎が存在するかどうかを検討する必要があります。
申請者を雇用するか、障害のある従業員を雇うかを決定する上で、健康と安全の問題を検討することはできますか？ はい。 ADAは、雇用者が、個人が他の従業員または公衆にその個人の健康と安全を直接的に脅かさないように要求することを許可しています。
直接的な脅威とは、大きな被害をもたらす重大なリスクを意味します。
いつ雇用主が健康診断を受けることができますか？ ADAは、求人が行われる前に健康診断を禁止しています。 仕事が提供され、雇用の開始前に、健康診断が必要とされ、仕事の申し出が検査結果に条件付けされることがあります。 同じ職種のすべての応募者に対して試験を受ける必要があります。
医学的知見により雇用提案が取り下げられた場合、雇用者は雇用関連およびビジネス上の必要性であり、雇用者が本業に不可欠な機能を果たすための合理的な調整がないことを示すことができなければならない。 雇用訴訟の増加を考慮して 、 この全体的な対価を効果的に文書化することが強く推奨される。
ADAの下では、雇用主は一般的に次のような場合を除き、従業員の健康診断を必要としない場合があります。
- 病気や怪我のために休暇を取った後の職務の本質的な機能を従業員が果たすことができるかどうか、または従業員の職務適性が問題であるかどうかを判断する。
- 従業員が宿泊施設を要求した後、従業員がADAの対象となる障害を有しているかどうか、合理的な調整が必要とされるかどうかを判断する。
要約すると、ADAは雇用者にコンプライアンスの一時停止と心配を引き起こす可能性がありますが、法律の要件を満たすために最善のレベルを達成した場合は、従業員と潜在的な従業員をすべての人に対して公正かつ正義で扱います。 そして、これは雇用主としてのあなたの中心的な概念ではありませんか？
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