報復は違法で非倫理的で平易なものではないことをご存じですか？
雇用者にとって、 米国の平等雇用機会委員会（EEOC）が実施する法律はすべて、これらの理由により雇用者または従業員のいずれに対しても発砲、降格、嫌がらせまたは報復することを違法にすることに注意してください。
従業員または申請者：
- 差別罪を提起し、
- 仕事上の差別について、雇用者または他の対象組織に訴えた
- 調査や訴訟などの雇用差別訴訟に参加した。
法律は、雇用、解雇、賃金、職務遂行、 昇進 、 移転または横移動 、 解雇 、 訓練 、 給付 、およびその他の雇用条件を含む、雇用のあらゆる側面について報復を禁止しています。
クレームが真実か偽かにかかわらず、苦情を申し立てた従業員は保護されている
従業員または申請者は、告訴が真実か偽かを問わず、報復から法律により保護されています。 これは、権利を保護し、保護し、差別または報復を経験した従業員または応募者が将来に来て報告するよう促すためです。
報復は隠密であり、目撃して文書化することは困難です。 これにより、上記の理由により報復に直面する可能性のある申請者または従業員に対して、雇用者が定期的にフォローアップする義務があります。
雇用主は、定期的なフォローアップと、結果として報告されたり、目撃された報復の請求を文書化することは賢明です。
雇用者は、報復告発、さらには報復の噂を調査し、捜査、調査結果、および結果として生じた懲戒処分を文書化する必要があります。
調査の後、雇用主は、報復が発生していないことを確認するために引き続きフォローアップする義務を負っています。 従業員と話すことでは十分ではないため、このフォローアップは雇用者の資産に課税される可能性があります。 雇用者は、従業員が働いている環境も調べなければなりません。
報復の例
マネージャーは、すべての従業員のシフトをスケジュールするように任命されます。 従業員のスケジュール要求は、管理者がそれらを実行できるようになると、管理者によって尊重されます。 Annは、黒人従業員の要請があったとしても、それが最後であるとHRに訴えました。 彼女と他の色の従業員が最も貧しいスケジュールを受け取り、 仕事上のニーズが考慮されていないと感じています。
HRは彼女の苦情を調査し、マネージャーは彼らの要求ごとにスケジューリングの白い従業員を支持するように見えると結論づけます。 HRは、アンに同意し、同意しない従業員を見つけられない黒人およびヒスパニック系の従業員にインタビューします。
従業員の守秘義務のために従業員に苦情の結果は知らされていませんが、マネージャーは直属のマネージャーと人事担当者に相談され警告され、従業員の従業員ファイルに手紙が置かれ、さらに差別的な措置によって漸進的な規律それには終了が含まれます。
彼のマネージャーと人事部は彼を組織の別の場所に配置しようとしますが、彼のレベルでは何も利用できません。 それで、彼の将来の行動に関する重大な警告とともに、彼は責任をスケジューリングして彼の管理職に戻ります。
1ヵ月後、アンはHRに戻り、さらに苦情を申し立てます。 彼は彼女以外のすべての非白人の従業員に向かって行動を変えました。 彼女は引き続き差別的な行動を経験し、彼の行動をさらに進歩させました。 彼女は、彼女が最悪のスケジュールを取っていることを確かめるために、マネージャーが邪魔になると考えています。
さらに、彼は現在、彼女を軽蔑して扱います：書面による要求に応答せず、事務所で彼女を無視し、彼女を他のマネージャーと話しました。 同僚たちは、聞いたことを彼女に知らせてくれました。 Annは、差別の報告のために報復をマネージャに請求します。
人事部が別の調査を行い、 マネージャーの雇用は最終的には終了します。 HRと組織は再び従業員の費用に適切に対応した。 急速に増加する差別訴訟のこの日と時代には 、雇用主はすべての拠点を知恵、理解、倫理的行動でカバーする必要があります。
従業員が差別をしてマネージャに請求した後、従業員を処罰するために報復した場合、人事部は正式にその費用を調査することを法的に義務付けられています。 管理職の行動がすべて差別や報復になるわけではありませんが、管理職は従業員を不当に嫌がらせして扱うことが知られています。
選択の雇用主は 、行動が法律を破らなくても悪い行動を起こす。