法的ガイドラインが存在し、敵対的な職場を定義するために知っておく必要がある
そして確かに、これらの問題の多くは、従業員にとって特に親切ではないかもしれない環境に貢献しています。
従業員に優しい製品がない環境はひどいことがあります。 悪い上司は、特に従業員が敵対的とみなす環境に貢献します。
伝統的に、 悪い管理職は、従業員が仕事をやめるときに責任を負っ ていました 。 （より最近の考えは、キャリア開発と機会の欠如がより大きな貢献者であるということです）。これらの要因のすべてが、従業員の欲求とニーズに環境を敵対的に見せかける可能性があります。 そして彼らは。
敵対的な労働環境の要件
しかし現実は、職場が敵対的になるためには、一定の法的基準が満たされなければならないということです。
上司や同僚が作った敵対的な職場環境は、 あなたの仕事 、 コミュニケーション 、行動があなたの仕事を不可能にします。 これは、その行動が、従業員にとって快適な職場環境の条件、条件、および/または合理的な期待を変更したことを意味します。
さらに、行動、行動またはコミュニケーションは本質的に差別的でなければならない。
差別は、1964年の市民権法によって作成された平等雇用機会委員会（EEOC）によって監視され、指導される。
大声で話したり、ガムをかき鳴らしたり、あなたと話し合うときにあなたの机の上に寄りかかったり、 不適切で無礼で不愉快な行為を示しているが、敵対的な職場環境を作り出すことはありません。
一方、性的に露骨な冗談を言い、ヌードの人のイメージを送信する同僚は、 セクシュアルハラスメントと有害な作業環境を作り出しています 。
あなたの年齢 、あなたの宗教 、性別、またはあなたの人種について口頭で口論をしている上司は、敵対的な職場環境を作ることに罪を犯す可能性があります。 コメントがカジュアルであったり、笑顔で言ったり、ジョークとして演じたりしても、ボスは敵対的な職場環境を作り出しているかもしれません。
これは、あなたがその人に停止を要求し、その行動が続く場合に特に当てはまります。 ところで、これは常に仕事での不適切な行動に取り組む最初のステップです。不適切な行動を取っているボスや同僚に停止するように依頼してください。
敵対的環境の法的要件
敵対的な職場環境の法的要件には、これらが含まれます。
- 行動や行動は、年齢、宗教、障害、人種などの保護された分類を差別しなければなりません。
- その行動やコミュニケーションは、時間の経過とともに持続するものでなければならず、色の違う発言や同僚が迷惑を感じるものに限定されない。 これらの事件は、必要な介入のために人事部に報告されるべきである。
- この問題は、労働者の周りにあり、時間がたつにつれて継続され、 調査によって解決されず、効果的に対処され、行動が停止するようになっていれば、問題は顕著に広がります。
- 敵対的な行動、行動、またはコミュニケーションは厳しくなければならない。 時間が経つと普及するだけでなく、敵意が深刻に従業員の仕事を混乱させなければなりません。 第2の重大性は、敵対的な職場環境が従業員のキャリア進展を妨げる場合に発生します。 例えば、従業員は敵対的な行動の結果として昇進や転職を受けられなかった。
- 雇用主がその行動や行動を知っており、十分に介入していないと考えることは合理的です。 したがって、雇用主は敵対的な労働環境の創造に責任を負うことができます。
敵対的な労働環境を扱う
従業員が敵対的な職場環境に遭遇した場合、最初に服用する必要があるのは、違反している従業員に行動やコミュニケーションを止めるよう求めることです。 従業員がこれを自分で行うことが困難であると判断した場合、 マネージャーまたは人事部に助けを求める必要があります。
不適切な行動が他の従業員から来ると、彼らはあなたの最高の社内リソースです。 彼らはまたあなたが違反している従業員に行動を止めるように頼んだという事実を証する役目を果たします。
違反している従業員を、その行動が攻撃的、差別的、不適切なものであり、その行動を容認しないことに気づかせたいとします。 （大多数の場合、従業員は行動を止めるでしょう。彼らはあなたがその行動を不快に感じた程度を認識していないかもしれません）。
これらのリソースは、敵意が拡大する前に敵対的な職場環境に対処するのに役立ちます。 難しい人とのやりとり 、 いじめの相手 、 難しい会話をする 、 紛争解決スキルを練習することのいずれかを選択できます。
彼らは皆、敵対的な職場環境を作り出す同僚とのやりとりにおけるあなたのスキルを高めるのを助けます。 これらのスキルとアイデアは、多くのいじめが直面したときに棘がないので、必要なすべてである可能性があります。
特に、マネージャまたはスーパーバイザの行動を適切なマネージャまたはHRスタッフに報告した場合は、その動作を停止する必要があります。 さらに、報告された個人は 、あなたの不適切な行為を報告するための返済として、 あなたに対して報復することはできません 。
しかし、敵対的な職場環境を経験し、その行動を止めようとした従業員は、自分のマネージャー、雇用主、または人事部に行くべきです。 助けを得るための第一歩は、助けを求めることです。 あなたの雇用主は、苦情を調査し、その行動を取り除く機会を得なければなりません。
雇用者がその状況に気づいておらず、行動や敵対的環境に対処する機会を与えられていなかった場合、あなたが設立した後の敵対的な職場訴訟は、うそつきになります。 ほとんどの職場では、敵対的で攻撃的な行動が、多くの従業員にはっきりと現れているときに気づき対処されているため、これはあなたの手にあります。
従業員は、行動を自分で解決する必要はほとんどありません。 行動が広く見られない場合や、証人なしで秘密裏にしか起こらない場合は、敵対的な行動を雇用主の注意を引く必要があります。
さらに、敵対的な労働環境に貢献する可能性がある現在および将来の事故を防止するために雇用者がどのように警戒して行動しているかに驚いているかもしれません。 多くの雇用主は、嫌がらせや敵対的な労働環境の創造を、確認調査の後に雇用終了に値する行動とみなしています。 あなたの雇用主に正しいことをするチャンスを与えてください。
敵対的労働環境に関する
あなたはできる：
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