質問への答えは、状況
従業員は改善も変わっていないので、私の組織には適していません。
人々はそれほど変わらない。
あなたが最初にその人を解雇した理由を見落とす準備ができていれば、同じ理由がなくなることはありませんが、おそらく発砲は完全に正当化されなかったでしょう。
読者の反応
読者は、二度目の機会を与えられれば人々が変わることができると示唆しました。 彼らはまた、個人が自分の生活の中で厳しい時を過ごすことができる、例えば離婚を指摘しました。 問題が解決したら、その人は貢献する従業員になるための能力と関心を持っていた可能性があります。
他の読者は、解雇された従業員が自分の次の仕事でうまく働いている可能性があり、自分のニーズと貢献する能力についてもっと知りたいと考えていました。 他の人たちは、より多くの経験や完了した学位が、人を元気づけるという彼らの決定にも影響を与えるかもしれないと示唆しました。
さらに、読者はあなたが解雇した従業員を再雇用することを検討する別の理由として、希少なスキルと経験を挙げました。
ポジションを満たしていて、元従業員が仕事をすることができることが分かっている場合は、2回目のチャンスを提供することができます。 （従業員に最初の雇用を終了させた要因をレビューし、今度は別の業績が必要だと述べる必要があります）。
状況意思決定
ある程度まで、状況の中の何かがより良いものに変わったかどうかを判断するために、その人の過去のパフォーマンス以外の個々の状況を調べることができます。
あなたの従業員に再び挑戦しようとする解雇された従業員のそれぞれを見て判断を呼び出すと、あなたの会社は可能な苦情に晒されます。
一貫して従い、どのようなタイプのリハイヤーを許可するかについてのポリシーは、現在の従業員を一貫して扱うことと同じくらい重要です。 それ以外の場合は、 差別の罪で貴社を開放することができます。
このため、多くの雇用主は、解雇された従業員の再雇用や雇用決定の際のその他の考慮事項に関連する方針を持っています。
従業員の反応
はい、怒りと怒りがあり、他の従業員は、あなたが解雇された人を元気づけると経営陣の判断に疑問を呈します。 これらは、解雇される前にその人と働いた従業員でもあります。
個人の言葉に応じて、終了プロセスがすべての同僚に影響を与えている可能性があります。 同僚は、個人の以前の不履行によっても傷ついている可能性があります。 彼らは、新しい要因を考慮しても構わないと思うかもしれません。
しかし、主に、あなたがその人を解雇した理由は、通常はなくなっていません。 あなたの地域の法律やその他の考慮事項が異なる可能性があることを理解してください。
私はこのトピックに関する動向や研究を知らない。
しかし、非常に珍しい状況を除いて、私は雇用主が早期に解雇された従業員を元気づけるべきだとは思わない。