社内の人数を減らして人事部がどのようにできるか
たとえば、 人材育成のようなHR機能は、企業が将来のリーダーを特定しグルーミングするために重要です。
しかし、給与計算は、よりアウトソーシングできるプロセス主導型のタスクであり、これにより、HRの社内クリティカルな人事ニーズの時間を解放します。
それは、 HRの任務を最も効果的に進めるために、 HRがどの作業に集中すべきかを特定し 、残りを責任ある外部サービスプロバイダに委任することです。
HRのアウトソーシングはこの10年間で加速し、今後も継続していきます。 アウトソーシングは、企業がコアビジネスの一部ではない仕事をオフロードすることを可能にし、お金も節約できると彼女は述べた。 一部の企業では、社外の企業にHRのニーズを委ねることがありますが、社外のさまざまなプロバイダに機能を委託するのが一般的です。
どのようにアウトソーシングするのか、そして社内で何を保持するのかを決めるにはどうすればいいですか？
第1段階：主要なHRイニシアチブを特定する
まず、HRがすべての人にすべてのことができるという考えを放棄することが重要です。 あなたの会社でHRの戦略的役割を定義します。
基本に戻って、HRのための昔の仕事の責任を書いてください。
人事考課がどのように会社の全般的使命を推進するかに焦点 あなたの会社にとって特別で文化にとって重要な HRタスクを決定します。
ステップ2：アウトソーシングできる機能を検討する
あなたが特定したスイートスポットの外に落ちたHRが現在管理しているすべての役割は、アウトソーシングのために考慮する必要があります。
移転、 派遣 、 バックグラウンドチェック 、 薬物スクリーニングなどの業務を効率的に処理できる優れたアウトソーシング企業があります。 これらのプロセスは会社の運営にとって非常に重要ですが、組織の戦略的使命を推進するものではありません。
規制遵守のような重要な機能さえも、アウトソーシングのために考慮する必要があります。 人事異動の遵守には、最新の規制と法律上の決定を常に最新の状態に保つために常に注意が必要です。 ほとんどの人事部門には、その種の専門知識はありません。
専門家へのアウトソーシングは、例えば、 コントラクターを適切に分類できないなど、コンプライアンスの問題から生ずる財務上の罰則や悪評に対して保険を追加することができます。
ステップ3：内部および外部スペシャリストのチームを作成する
従業員の才能を補うために社外の専門家に呼びかけている会社は、強力なHR専門家チームを育成しています。 リーン・マネジメントのこの時代には、ほとんどのHR部門では、人事問題を管理するための社員の専門家を雇うことができません。
ステップ4：信頼できるパートナーを見つける
特定のHR機能をアウトソーシングすると品質が低下することに懸念がありますか？ 重要なHR機能の管理を維持し、HRがより効率的かつ効果的なプレイヤーになるのを助けますが、信頼できるパートナーを見つける必要があります。
あなたの宿題をしてください。
利点、関連コスト、および異なる企業のアプローチを比較する。 アウトソーシング企業の評判が確実であることを確認するため、バックグラウンドチェックを実施する。 会社はより良いビジネスビューローによって認定されていることを確認し、会社を使用している他の会社と話をしてください。 すべての提案を注意深く読んでください。 特定のベンダーと取引する際に受け取る価値を理解していることを確認してください。
ステップ5：プラグアンドプレイソリューションを探索する
一部の企業で機能する1つのアウトソーシングオプションは、グループ購買組織（GPO）と契約することです。 GPOは、人材派遣会社、管理されたサービスプロバイダーなどとの、事前に交渉された有資格の契約へのアクセスを提供します。 この配置は、様々なHRアウトソーシングサービスのための便利で効率的でコスト効率の高いワンストップショップになることができます。
企業は、複数の契約の交渉と管理に必要な時間と労力を回避します。 GPOは最良のサプライヤを募集し、関係を活用して競争力のある契約を確保し、企業が必要とするリソースを確保するのに役立ちます。
米国のGPO市場の大部分は、医療の調達に焦点を当てています。 このスペースの主要なGPOは、病院や関連業界のクライアントに対して年間2,000億ドル以上の購入をしています。
HRアウトソーシングよりも新しい、より小さく細分化された、一般的に調達に重点を置いた企業GPO市場の規模に関する信頼できる統計はありません。 調達メディアサイト「支出事項」による2011年の調査によると、フォーチュン1000企業の15-20％が現在GPOを使用しており、85％の企業が10％以上の節約を報告しています。
ステップ6：HRの完全アウトソーシングを検討する
特定の企業にとっては、プロの雇用者組織（PEO）を検討するのが理にかなっているかもしれません。 PEOは、文字通り会社の従業員を雇用し、税金や保険目的で記録的な雇用主となって、会社の人事機能を引き継ぎます。 この実践は、共同雇用または共同雇用として知られています。
PEOを通じて、中小企業の従業員は401（k）プランなどの従業員給付にアクセスできます。 健康、歯科、生命、およびその他の保険; および大企業が通常提供するその他のメリットが含まれます。 全米雇用者協会（NAPEO）によると、およそ25万の企業がPEOを利用しています。
アウトソーシングこれはそうではありません
HRアウトソーシングのプレイブックはありません。 社内にとどまり、社外の専門家に委託されている機能は、企業の種類、戦略的優先事項、およびHRがその優先事項を実現する際に果たす役割によって異なります。
最も一般的に委託されているHR機能があります。
- 大量採用
- 派遣社員
- バックグラウンドチェックと薬物スクリーニング
- 移転
- 給与計算
- 利益管理
- コーチング
- 従業員ハンドブックとポリシーマニュアルの作成/更新
- 報酬プログラムの開発/導入
- 肯定的な行動計画の作成と更新
- 性的嫌がらせ訓練の提供
- 独立した請負業者のコンプライアンス
これらの人事制度は社内にとどまる傾向があります
- 従業員との関係
- 報酬の設計と配達
- 人材育成
- 資本戦略計画
- 継承計画
- 人事戦略
- パフォーマンス管理
- 組織開発
- 採用
- 人事部の管理
HR機能の一部または全部をアウトソーシングすることは、あらゆる規模の企業の実績のある、広く実践されている概念です。 アウトソーシングにより、企業は最も戦略的な価値を持つ人事活動に集中でき、一方、外部企業の専門的専門知識から利益を得て利益を得ることができます。