パフォーマンスマネージャーはパフォーマンス評価で間違っていますか？
ここでは、マネージャと従業員がパフォーマンス評価で経験する大きな問題の4つがあります。 あなたが問題を明確にしている場合は、問題を解決する機会があります。
業績評価は年間である
パフォーマンスの評価は通常1年ごとです。 従業員は毎年より頻繁にフィードバックと目標計画を必要とします。
従業員は毎週、 毎日、パフォーマンスフィードバックを必要とします 。 このフィードバックは、彼らの最も重要な目標に焦点を当てています。 また、彼らに貢献能力を高めるための発達的コーチングを提供します。 フィードバックはまた、彼らの貢献のためにそれらを認識します。
従業員は、マネージャーからの明確な期待に応えるために、最善の対応が必要です。 フィードバックと目標設定は毎年、現代の作業環境ではそれを削減しません。 この環境では、目標は絶えず変化しています。 仕事は、関連性、重要性、貢献度について絶え間なく評価されています。
このような頻度で顧客のニーズが変化すると、迅速な対応が迅速に行われます。 これは、パフォーマンスのフィードバックが必要としていることです。タイムリーに緊急に応答してください。
レクチャーとしてのパフォーマンス評価
これ以上良く分からない管理者は、今年の従業員の業績と従業員の改善方法について、業績評価を一方通行の講義にします。 ある例では、従業員はHRに、 パフォーマンス開発計画ミーティングが会話であると考えていると報告しました。
彼らのマネージャーは60分のうち55分を使って報告スタッフに良いことと悪いことを話しました。 従業員のフィードバックは5分未満に短縮されました。 これはパフォーマンス評価の議論のポイントではありません。
さらに、マネージャが従業員に仕事の問題や業績の失敗を知らせた後、従業員はマネージャが自分の業績について肯定的な意見を聞かない傾向があります。 したがって、管理者が従業員を賞賛し、従業員に否定的なフィードバックを与えるフィードバックサンドイッチは、再度、正のフィードバックによって、必要なフィードバックを提供する効果的なアプローチではありません。
だから、それは組み合わせの問題です。 最高のパフォーマンス評価は双方向の議論であり、 従業員が自分の業績を評価し、自分の改善目標を設定することに焦点を当てています。
業績評価と従業員の育成
業績評価は、従業員のスキルと能力の開発にほとんど焦点を当てません。 彼らは、従業員が関心のある分野でスキルを発揮するように従業員がどのように奨励するかについて、組織からの時間とリソースの約束を提供していません。
業績評価の目的は、従業員が自分のスキルと組織への貢献能力を増やすのに役立つ発達的フィードバックを提供することです。
組織が期待していること、そしてほとんどの場合、従業員からの要望や要望について明確な意見交換をするのはマネージャーの機会です。 マネージャーが他の方法で会議を使用した場合、どのような機会が失われますか。
パフォーマンスの評価と支払い
パフォーマンスの評価がしばしば迷子になる第4の方法では、雇用者は従業員に支払われる賃金の引き上げ額と業績評価を結びつける。 評価が従業員の昇進の決定要因である場合、従業員の学習と成長を支援する能力が失われます。
あなたは、従業員が問題を隠して隠すように訓練します。 彼らは将来的に問題や問題によって盲目的になるようにマネージャーを立てるだろう。 彼らは通常の従業員であれば、評価会にプラスの価値しか持たないでしょう。
ディスカッションの結果が従業員の所得に影響を及ぼす場合は、従業員の業績向上に関する正直な議論は期待しないでください。
これは完全な意味がないのでしょうか？ あなたはそれが知っている、なぜそこに行くのですか？ あなたの給料設定システムの1つのコンポーネントでなければなりません。
あなたの従業員は、幅広い要因に基づいて育成を行い、毎年あなたの会社の要因が何かを伝えるようにします。 従業員は短い思い出を持ち、 メリットの増加についてどのように決定するかについて毎年思い起こさせる必要があります。
あなたの会社が全社的なアプローチを取っていれば、今日は多くの企業がそうしています。 すべての従業員が同じメッセージを受け取るため、サポートとバックアップが提供されます。 あなたの仕事は、パフォーマンス評価会でメッセージを強化することです。
従業員が給与を引き上げる機会に評価を結び付けることは、プロセスの最も重要な要素、つまりパフォーマンス評価会でのフィードバックや議論の結果、従業員の成長と発展を支援するという目標を否定します。
業績評価におけるこれらの4つの大きな問題に影響を与えることができれば、従業員の声が重要な役割を果たしている有用な開発システムを目指すことができます。 これは、パフォーマンスの評価にアプローチする正しい方法です。