従業員の業績と貢献度を報酬として報酬を支払う
しかし、オールインオール・メリット・ペイは、最も守りたい従業員に報酬を与える最善の方法です 。 メリット・ペイは、従業員の業績と貢献から見たいものに関する強力なメッセージを送信します。
従業員の努力と貢献を認識して報酬を与え、従業員から最も得意とするものを確認するために使用されます 。
利用可能なメリットの支払い範囲を公開することで、従業員は自分の増加額があなたの会社の給与プランによって設定されたメリットペイの範囲内にある場所を知ることができます。 これにより、より多くのことを見たい行動や行動が強化され、従業員が次年度の最高のメリット向上に努める可能性が高まります。
従業員が上司と最高のメリット向上について話し合っているときには、組織が最も重視しているすべての貢献と行動を学びます。 これは大いに肯定し、強化しています。 また、マネージャーがそれぞれの報告スタッフの価値を確認する絶好の機会です。
最高水準を下回った従業員では、上司は、次回の昇格時に最高のメリットを得る資格を得るために、 従業員が自分の業績をどのように改善する必要があるかを正確に記述し、議論する機会があります。
メリット・ペイとメリットの増加に焦点を当てたペイ・システムに内在する欠点と課題を考慮する必要がある理由について詳しくはこちらをご覧ください。
メリットペイメントの利点
これらはメリット・ペイを考慮したい理由です。
- メリット・ペイは、 利益分配や同様のボーナス・ペイ・スキームとは異なり、企業全体の業績と個人の業績と貢献を区別することができます。 多くのメリット・ペイ・プログラムは、全従業員に配布される総合的な報酬も提供していますが 、チームワーク、同僚との良好な関係、効果的な顧客サービスなどの価値を高めるために、最も高いパフォーマーのために利用可能な報酬の一部が予約されています。
- また、メリット・ペイは、雇用者が1回限りの個別業績を認識するための手段を提供します。 これは、新しいHRISの導入や新しい販売領域の開拓など、ワンタイムプロジェクトに参加しているかもしれない従業員に報酬を与える場合に便利です。
メリットペイメントに内在するデメリットと課題
これは、雇用主がメリット・ペイで経験する困難です。
- 100％の正確さで、さまざまな従業員の業績を差別化して、給与に最も恵まれている人を特定する方法はありません。 最も望ましい成果と貢献はほとんど測定できないので、マネージャーや監督者の意見はメリット・ペイを決める上で一定のままです。 測定できるアイテムだけを使用する場合は、従業員の仕事の最も重要な側面は考慮していません。
- コンピテンシー、測定値、パフォーマンスのベースラインなどを含め、メリット・ペイを測定できるようにするために組織が投資する時間とエネルギーの量は、顧客にサービスを提供するのに費やされます。 組織は、数百ページの文書を作成して、さまざまな職務においてどのようなメリットがあるのかを示しています。 これはどのようにしてあなたの時間を有効に使うことができますか？
- メトリクスの限界を考えると、スーパーバイザが各従業員に自分の貢献の価値を伝える能力と、メリットを考慮する価値のある優れたパフォーマンスが必要とすることは、進行中の課題です。 いくつかの監督者は他の監督者よりも優れたコミュニケーションを持ち、優れた業績を伴うものについてのコミュニケーションは、他の監督よりも仕事によって容易です。
メリット・ペイの授与には限界があるにもかかわらず、メリット・ペイは、あなたの優れたパフォーマーがあなたの会社に残っていることを確実にし、彼らの驚くべき貢献を続けていくための最良の機会です。 システムは完全なシステムではありません。
パフォーマンスを文書化する方法 、給与の増額を伝達する方法、明確な期待を設定する方法についてマネージャーや監督者を訓練することは、公正メリット・ペイ・システムを創り出すための最良の場です。
しかし、最も重要なのは、組織にあまり貢献していない従業員が同じ増額やボーナスを受け取っていることを知るよりも、パフォーマーのパフォーマンスを低下させるものは何もありません。 そこに行かないでください。
価値の向上、生産性の向上、継続的な改善の練習、価値ある貢献に重点を置いた優秀な人材を創造し、維持するための努力を損なうでしょう。