報酬を与え、認識し、賞を受賞し、従業員にうまく感謝する方法
効果的に人を認識すると、あなたが選んだ認識手段で、人が繰り返し見たいと思っている行動や行動が強化されます。 あなたの認識は、職場での彼または彼女の貢献をどのように見たいかについての従業員の理解を強化します。
大多数の従業員は、自分の肯定的な自己イメージ、自己価値、自尊感情を強化するため、効果的な貢献者としてそれらを見たいので、あなたの肯定的な認識は意味があり、支持的です。 効果的な従業員認識システムは、シンプルで即座に強力に強化しています。
従業員の認識プロセスを検討するときは、組織と従業員の両方にとって同等に強力な従業員認識を開発する必要があります。 それは、従業員が強く肯定的な方法で認識され、報酬を受けるように感じさせなければなりません。 あなたの従業員の認知は、あなたが雇用者に認識された積極的な行動の継続を見るように強化し、確実にしなければなりません。
従業員があなたの意欲を報いて報いるものであり、組織の成功のために重要と考えるようにするには、5つの重要な問題に取り組む必要があります。
効果的な認識のための5つの最も重要なヒント
あなたは、どのような業績や貢献が報酬のある行動や行動を構成するかについての基準を確立する必要があります。
従業員にあなたが見たい行動を伝えることによって、成功と達成のためにそれらを設定します。
- すべての従業員に認定を受けさせる必要があります。 従業員または従業員のグループを決して除外すべきではありません。
- 認知は、どの行動や行動が報奨され、認識されているかについて、特定の情報を使用者と従業員に提供しなければなりません。 賞の資格の基準をより明確にデザインして伝えれば、従業員がそれに応じてより簡単に行動することができます。 これは従業員から見たいと思うパフォーマンスなので、多くの従業員が資格を取得すれば雇用主にとってプラスになります。
- 基準に記載されているレベルまたは基準で実行した者は、報酬を受け取る。 または、雇用者による報酬の手頃な価格が懸念されるときに、時折使用されるアプローチでは、基準を満たすすべての従業員が自分の名前を図面に追加します。 フロントエンドでは、適格基準を満たした従業員の中から1つまたは3つ、あるいは多くの従業員が無作為に選ばれるという事実を伝える必要があります。
- 認知は行動のできるだけ近いところで行われるべきであり、認識は雇用者が奨励したい行動を強化する。 毎月の認識があまりにも稀であり、強化していません。 年々の認識、賞賛、贈り物は、より効果的ではないと思われるパフォーマンスを強化します。
- 管理者が認識を受け取る人を選択するプロセスを設計することは望ましくありません。 従業員はこの種のプロセスを永遠に経営上の偏見とみなします。 あるいは、彼らは、「ああ、今月認識されるべきあなたの番です。 このため、「今月の社員」のような、個人を1人ずつ選ぶプロセスはめったに効果がありません。
成功した認識の実施例
クライアント企業は、報酬を与える従業員の基準を確立しました。
基準には、上司があなたの助けを求める必要のない顧客にサービスを提供する企業の成功に貢献するなどの活動が含まれていました。
定められた基準を満たしている各従業員は、上司が手書きで感謝します 。 そのメモは、従業員がその認識を受けている理由を正確に説明しています。
ノートには、従業員がオフィス内のボックスから贈り物を引き出す機会が含まれています。 ギフトは、ファーストフードのレストランギフト券とキャンディーからゴールドドルまで、そして相当額の現金報酬があります。 従業員は報酬を引き出すので、報酬の額に対する監督上の干渉は感知されません。
ありがとうございます重複した報酬と認識の機会のための定期的な図面には注意してください 。 感謝のコピーは、 従業員の人事ファイルに置かれます 。
認識とパフォーマンス管理に関するその他のヒント
業績開発計画ミーティングで交渉した 実績と目標達成度に認識を付ける場合は、その認識が上記の要件を満たしていることを確認する必要があります。
監督当局は基準を一貫して適用しなければならないため、組織の監督を必要とする可能性があります。 個々に交渉された目標の課題は、成果が成功するためには組織が達成することが同様に困難であると確信することです。
人々はまた、ランダムであり、驚きの要素を提供する従業員の認識を好む。 あなたが昼食で時間通りに顧客配達を行うたびに製造グループに感謝した場合、徐々に昼食は与えられたものとなり、もはや報酬はなくなります。
別の組織では、CEOは伝統的に毎週金曜日に全従業員のために昼食を買った。 まもなく金曜日に社外の昼食を食べると、従業員に昼食の払い戻しを求めた。 彼のチームビルディングの目標は 、与えられた資格または資格に変わり、結果に失望した。
従業員の報酬および認識活動のための余地は常にあり、一般的に職場環境において肯定的な士気を作ります 。 ミシガン州アナーバーにあるポールコーポレーションは、スマイルチームを持っていて、ランダムで楽しい従業員認識イベントを予定していました。 彼らは、休日の間、最高の、最も魅力的な窓のための賞と、店の窓を装飾しています。 彼らは、アイスクリームソーシャル、ピクニック、ボスの昼食をすべての従業員のために調理するなどの活動をスポンサーにして、働きがいのある環境を作り出します。
別の会社では、毎年恒例の衣装審査パレードで、ハロウィーンごとにランチポットラックを用意しています。 （評判の伝統も、その衣装は陽気です。会社のCEOは、吊り下げ式のシャワーカーテンを着ました）。
あなたは従業員の認識トラップを避けるようにしたいと思うでしょう：
- 認識のために神秘的に選ばれた少数の従業員を選出し、
- 競争し勝つのに十分な基準を理解できなかった多くの人々の士気を傷つけ、
- 受賞者を決定するための投票、またはその他のパーソナライズされた主観的な基準。
効果的な従業員の認識のためにこれらのヒントを実装し、従業員の認識の取り組みを妨げる可能性のあるトラップを回避すると、従業員の認識のアプローチは成功します。
雇用者と従業員の両方が仕事から必要なものを得るのを助ける報酬と認知は、勝利の状況を作り出します。 これはあなたのスタッフを驚かせ、あなたの肯定的な結果であなたを驚かせる認識プロセスを計画する年にしてください。