マネージャーにとっての課題は、従業員が職場でそのモチベーションを体験する方法を見つけるのを助けることです。
始めるのに最適な場所？ あなたの組織、あなたの仕事、そしてあなたのマネージャーがモチベーションを揺さぶっていないことを確認してください。 職場でのモチベーションを破壊するための10の方法から始めましょう。
子供のような従業員を扱う
従業員は大人の人生です。 彼らは主に家族、投資、日々の生活、人生に伴うすべてを管理しています。 それは仕事でこれを認識するのが愚かではないように思われませんか？ なぜ大人の従業員に何をすべきかを伝える必要があるかのように、多くの組織が行動して、彼らのあらゆる行動を微調整する必要があるのはなぜですか？
いくつかの行動のために多くのためのルールを作る
組織は、法的で倫理的で効果的な職場を作り出すための方針とルールが必要です。 彼らはすべての問題を解決するための方針を必要としません。 しかし、多くの組織は、いくつかの従業員の行動を禁止または取り締まる政策を立てています。 何人かの不機嫌な従業員の行動に個別に対応できるときに、すべての従業員にポリシーや手続きを負担するのはなぜですか？
間違いや誤りに焦点を当てる
これは特に、毎週のミーティングや定期的なパフォーマンス評価において問題となります。 マネージャーはバランスのとれたフィードバックを提供する必要がありますが、実際に手に入れましょう。 従業員がほとんど間違いを犯している場合は、従業員を解雇しないでください。
仕事は従業員のスキルと能力にとってひどいものでなければなりません。
問題のある地域だけに住むことは、従業員の自信を破壊し、自尊心を高め、従業員のエラーをより起こりやすくし、なぜ組織があなたを管理に昇進させたのか疑問に思う。
不公正かつ不公平にポリシーを適用する
チームの各担当者に同じルール、期待、 懲戒措置を適用しているかどうか、人事マネージャーから尋ねられる理由があります。 不平等は、すぐに不平を言う従業員、拾い上げられたと感じる人、お気に入りをプレイしたことを非難し、最終的には雇用主を訴える従業員に見えます。
一貫性のない、信頼できない措置が取られ、マネージャーが気まぐれな決定を下すと、従業員は信用と信頼を失います。 仕事での彼らのモチベーションは消え、最終的にはそれもそうです。
従業員のイニシアチブとアイデアに対する不満
いいえ、すべての従業員のアイデアは無価値ではありません。 すべての従業員のアイデアがあなたの熱意を失わせるわけではありません。 しかし、すべての社員のアイデアにはメリットがあります。 従業員が問題の解決や顧客の喜びを求めるよう促したイニシアチブとモチベーションが他にない場合は、注目に値する。
職場での従業員のモチベーションのために、すべてのアイデアに配慮とフィードバックが必要です。 そして、あなたがそれをしている間、従業員が管理権限やサポートを必要としていたという考えですか？
従業員の仕事の変更は、変更が他の人に与える影響が最小限であっても、マネージャの許可を必要とすべきではありません。
彼らは能力を発揮しているが、本当にそうではないと従業員に伝える
従業員はエンパワメントによって何を意味するのかを素早く学びます。 あなたの組織では、マネージャーはエンパワーメントのためにリップサービスを支払うかもしれませんが、従業員は組織の階層やコマンドの連鎖がすべて強力な支配者であることを知っています。
実際、経営陣は決定を下すことができないかもしれません。 だから、それらをだまそうとしないでください。 従業員に実際に管理していることを知らせます。 明確な期待は一定の摩擦よりも勝っています。 あなたは真実を伝え、あなたの組織の中にあるものを扱うことによって、職場での動機を少なくします。
ホールド・ミーティングとマネージャーが話すことの大多数をしているレビュー
まれな従業員だけが、動機づけを話す職場環境を見つけることができます。
しかし、それは頻繁に起こります。 従業員の関与を促す組織であっても、マネージャーは従業員とのパフォーマンスについて常に熟練しているわけではありません。
マネージャーは、彼が話を止めれば、従業員は彼が達成できないという要求をするのではないかと恐れているかもしれません。 従業員が自分の考えを集めている間、マネージャは沈黙に不快に感じるかもしれません。 理由が何であれ、マネージャーが1時間の会議の50分以上を話す場合、職場での従業員のモチベーションに問題が存在します。
情報を不適切に共有して従業員の守秘義務を侵害する
従業員のマネージャーとの関係と職場での動機付けの基礎は信頼です。 侵害された後は、再構築することは不可能であっても不可能です。 マネージャーが従業員の信頼を他の従業員と共有するには、その従業員の許可が必要であり、良好なビジネス上の理由が必要です。
従業員の個人的なビジネス、考え、または信頼を他の従業員にランダムに言及することは、マネージャの倫理的責任に対する重大な違反です。 二次的な被害も発生します。 管理者が機密情報を共有した従業員は、その管理者を信頼することは決してありません。また、管理者が違反したと信じている従業員に通知します。
従業員がコントロールできない従業員レビューのための作業の側面を測定する
従業員が制御しない業績分野に焦点を当てて、従業員のモチベーションを破棄することができます。 例えば、製造作業のために部品が入ってこない場合、時間通りに生産を約束することは困難です。 確かに、従業員は、サプライヤーか他のサプライヤーが将来、時間通りに部品を配達するように働くことができますが、すぐに性能に影響があります。
マネージャーは従業員の仕事を管理しますが、家族の緊急事態は、必要な従業員が仕事をしていないことを保証します。 すべての最悪？ 従業員は、実際に彼女の結果が制御できない状況によって潜水された場合、言い訳をしているように見えます。
達成不可能な目標を設定し、従業員に会わないために罰する
企業は、特に、 指揮系統の先頭から部門または部署の目標を決定する慣行があります。 これはゴールセッターが常に行動しているときに機能します。 彼らのフィードバックは、目標を設定するのに役立つはずです。
しかし、あまりにもしばしば、目標はコミュニケーションとフィードバックがほとんどなく、フィールド内の人々は達成不可能であると信じているゴールに悩まされています。 従業員は目標を設定するために参加する必要があり、 目標を達成する責任を負う必要があります。 これが組織を働かせる理由です。
これは、従業員が仕事に最善の努力をする意欲を持っていない理由のトップ10に挙げられます。 確かに、多くの責任は各従業員が作る選択肢にありますが、従業員のために雇用者が作成する環境にはさらに多くのものがあります。 職場でのモチベーションを破壊するこれらの10の方法を排除する。