従業員利益分配の長所と短所を見てみましょう
利益分配は、可変給与制度の一例です。 利益分配において、企業のリーダーシップは、従業員または役員や管理職 などの従業員の一部と 、組織図上にある 従業員の上にある従業員の一部とを共有するために、年間利益の一部を資金プールとして指定します 。
生成されたマネーのプールは、配布用の公式を使用して、対象の従業員に分割されます。 この数式は会社によって異なる場合があります。
株式や債券、または現金を分けて分け合うことができます。
利益分配は、年間賃金の割合として分配される場合、一般的な慣習であるため、賃金の低い職場の従業員と、より報酬の高い従業員と共有する金額が少なくなります。
高給の上級従業員は時々、非常に重要な利益分配ボーナスを見ることができます。年俸の40〜50％は上級管理職にとって珍しくありません。 しかし、下位レベルの従業員は、利益分配の一部として給料の1〜2％しか見ることができません。
これは、より高度に報酬を受けた従業員が、会社の管理、意思決定、リスクの増大、および他の従業員へのリーダーシップの提供に責任があるという考えを反映しています。
下位レベルの従業員は給与が年々同じようになることは確実ですが 、多分少しずつ増加しますが、高いレベルの従業員は会社の成功を保証しなければ、報酬が大幅に少なくなる可能性があることを知っています。
利益分配の支払いは、 指定された期間 、または労働組合または上級従業員との雇用契約が補償を必要とする場合にのみ、 収益を上げた場合にのみ行われます 。 契約のない人々のために、会社は計画の内容を自由に変更することができます。
利益分配は、通常、年間企業の収益性の最終結果が計算された後に毎年発生します。
しかし、一部の組織では、従業員の認識が認識しようとする出来事に近づいたときに最も効果的であるという前提に基づき、四半期ごとに利益分配金を支払っています。
雇用者は、利益配分計画の設定方法を選択することができますが、関連する文書で公式計画を立てなければなりません。 労働省はあなたに次のことを勧めます：
- 書面による計画書類を採用し、
- 計画の資産に対する信頼を築き、
- 記録保持システムを開発する
- 参加資格のある従業員に計画情報を提供する
企業は、プラン自体を管理するのか、管理する外部プランを採用するのかを決めることができます。 企業は厳しい記録を守って、計画の厳格な受託責任を負う必要があります。 計画書類は、正確に従わなければならない法的文書です。 企業は自由に計画を変更することができますが、適切な監督を行う必要があります 。
利益分配についてのポジティブ
利益分配の肯定的な影響は、すべての従業員が同じチームで一緒に働いているというメッセージを送信することです。 従業員は同じ目標を持ち、 同等の報酬を得 て、この共有サービスを顧客に強化し、互いに競争することを拒否します。
会社がうまくいけば金銭的報酬を受け取ることを知っている従業員は、会社を成功させたいと思う可能性が高くなります。 彼らは彼らの会社の成功に既得権を持っています。
たとえば、個々の従業員の業績に基づいて手数料を支払っている営業部門は、 このチームの意識を築くことができません 。 各従業員は自分自身の上にあり、そのように行動します。 従業員のチームと協力を促進することを約束している雇用者は、部署の従業員全員で得た手数料を共有します。
利益分配の弱さ
利益配分計画の弱点は、個々の従業員が自分の仕事や行動が会社の収益性に及ぼす影響を把握することができないことです。 その結果、従業員は利益分配金を受け取ることを楽しむ一方で、動機づけの要因よりも徐々に資格が得られます。
上級レベルの従業員は、もちろん、利益率のより高いパーセンテージを一般に受け取って、何が起きているのかを知り、決定的に影響を与えることができます。 フロントラインの受付係は、売り手、顧客、そしてストリートにいる無作為の人とのインタラクションが実際に会社の収益性を変えることができるとは理解していないかもしれません。
利益分配を行うと、従業員は業績や貢献度にかかわらず利益分配金を受け取ることができます。