有給個人日は雇用者の暴露を予定外の休暇に制限する
ほとんどの企業では、従業員が給与を支払う前に払い出された個人日を使用できるようになっていますが、勤務からの勤務時間の払い戻しはしばしば暦年にわたって行われます。
ただし、他の企業では、毎日支払った個人の日数を簡単に保ちます。
支払われた個人の日は、親と教師の会議、投票、家族の休日パーティーの準備、予防的治療のための医療従事者の訪問、医療処置のための近親者の雇用、潜在的な買い手などのために自宅をステージングします。
例からもわかるように、賃金の支払いは個人的なものであり、従業員の裁量で、自分の人生で個人的なニーズに使用されます。 2人の従業員が同じ日数を使うことはほとんどありません。 目的これらは、各個人のニーズを満たすために雇用主によって提供されます。
なぜ、雇用主が給与を支払うことになるのでしょうか？
給与日は、通常、雇用主の包括給付パッケージの一部であり、 給料、休暇日 、 祝日などの給与 休暇を補うものです。
このパッケージの一環として、雇用者は年に2〜3人の支払個人日を提供します。 支払個人日数は、従業員の通常の基本給与または時間当たり給与で支払われます。
雇用主は、雇用主として競争力を維持するために、これらの有給休暇を提供します。 同等の雇用主は、従業員と優秀な従業員を雇うことに不利にならない雇用者に対して、これらのタイプの有給休暇を提供します。
雇用者はまた、従業員が離陸する日数を制限するために、給与休暇を利用して機会を得ることもできます。 与えられた休暇の日数は、従業員に期待を設定する傾向があります。これは、これが組織に立つことに影響を与えずに仕事を逃すことができる日数であるということです。
柔軟性を重視する職場では 、従業員は2時間から4時間以上続く予定のイベントに対して有料の時間を使うだけで済むため、この最小日数が機能します。 1時間の親教師会議では、従業員は午後に早く1時間仕事を辞め、朝一時間早く出発して時間を補うことができます。 従業員は、柔軟な職場での給与個人日を使用しません。
雇用主は有料個人使用日のガイドラインを提供する
雇用者は、従業員が有料の個人的な日をいつ使用するかについてのガイドラインを持っている これらのガイドラインは、緊急時を除き、できるだけ高度な通知を組織に提供する有料の個人用の休暇を要求するプロセスを必要とすることがよくあります。
これにより、特にすべてのワークステーションの従業員を必要とする雇用者の雇用者の暴露が、 予定外の休務に限定され、業務を停止する可能性があります。
さらに、有給個人日のための休暇の管理上の承認は、部門および組織のニーズに依存する。
従業員は、一般に、翌年の暦年に繰り越されることなく配分された年度に支払済の個人日を使用しなければならない。 従業員が退職した場合、未使用の支払済個人日は雇用終了時に支払いを受けることができません。
病気、 陪審勤務 、兵役、 死別 、または休暇などの理由で従業員が仕事を逃した場合、支払った個人日は使用されません。 これらの欠席は、通常、他の会社の方針とガイドラインの対象となります。
企業は給料日の代わりにPTOを賞賛している
現在、団体は、有給の病気日、個人日、休暇日などの有給休暇の種類を割り当てる会社のポリシーから離脱しています。
企業は、病気の日、休暇日、個人日を従業員が自らの裁量で使用する1日の銀行に折り畳む有給休暇（PTO）ポリシーを採用することを選択しています。 給与休暇は、PTOの銀行とは別個のものであり、別個の評価された利益として提供されます。
PTOの利点
PTOはまた、これらの利点を提供する。
- 雇用者は、大人のような従業員が個人的なビジネスのために有給休暇を使用することについて独自の決定をすることができるように扱うことができます。
- 計画外の有給休暇の使用を最小限に抑えます。
- 雇用者と従業員の両方に支払われた休暇と記録を簡素化します。
PTOポリシーには別の利点があり、いくつかの欠点もあります。 たとえば、従業員はPTOを休暇と見なしてそのすべてを使用する傾向がありますが、異なる目的に割り当てられている時間は従業員が休暇中に支払われた理由と結びついて考えられます。
米国には、雇用者に給与としての個人勤務日または勤務時間を提供することを要求する連邦法はありませんが、選択した雇用者は 、単独で給与を支払うか、包括給付パッケージの一部としてPTOに転勤します。