従業員はなぜ再発行手紙を受け取るのですか？
通常、 漸進的な懲戒処罰の最初のステップは口頭での戒告です。
従業員が指摘された分野での改善に失敗した場合、次のステップは（より深刻な）書面による言動叱責です。 これは、懲戒処分を従業員にとって新たな懸念事項にまで拡大するはずです。
漸進的な懲戒処分
あらゆる状況が異なりますが、通常、懲戒処分が進行するにつれて、従業員は、次のステップに無給休暇の日数が増えることに気付くでしょう。 雇用主は、自分自身が懲戒処罰の恩恵を受けていることが判明した従業員は、
必ずしも起こるとは限りません。
その結果、各段階で、雇用者は口頭で言えばよりよいが、書面で述べる必要があり、従業員の反応の欠如は、解雇までの追加の懲戒処分につながる可能性がある。
これは、懲戒処分のいずれかの時点で、従業員が業績を改善できない、または改善しないことが明らかになった場合、雇用主に適用されます。
これが決定されると、漸進的な訓練を続けることに意味がない。 従業員が就労して仕事をする必要があるマネージャーにとっては、時間がかかり面倒です。どんな理由であれ、仕事はできません。
従業員の復職の目的
戒告の目的は、従業員の注意を引くことです。
演技を改善できないと懲戒処分が起こり、解雇につながる可能性があることを通知する。
口頭での戒告を受けた従業員の大部分は、雇用主がより高いレベルにエスカレートする必要はなく、常に従業員に疑念の恩恵を与えたいと考えています。 従業員は、問題を解決するか、マネージャーと交渉して別の仕事や求職活動に移り、新しい機会を見つけた後に辞めることにします。
ペーパートレイルは重要です
ほとんどの人は良い仕事をしたいと思っていますが、叱責にもかかわらず、いつも失敗し続ける奇妙な従業員が常にいます。 業績レビューと口頭および書面による叱責は、最終的に従業員を解雇するために必要な書類を提供します 。 公正な警告が提供されている場合、雇用者は、終了するために必要な措置を講じる権利と法的根拠（書類）を持っています。
中規模から大規模の大半の企業には、懲戒処分と懲戒処分の方針を明記した社員ハンドブックがあります。 このハンドブックは、常にすべての従業員が利用できるようにする必要があります。
従業員ハンドブック
従業員ハンドブックに記載された方針に従って、従業員の戒告は、 雇用終了前に必要とされる最初のもの、最後のもの、または唯一のステップである可能性があります 。
それはすべて、非パフォーマンスまたは沈殿するイベントの重大度に依存します。
あなたのビジネスが小さい場合、叱責状を書く方法を知らないかもしれないので、いくつかのサンプルを見るのが最善です。