候補者にインタビューする際の文化的適合度評価

あなたがインタビューした人々の文化的適合性を見てください：これらの要因に注意を払う

文化的適合性は、組織の文化の中でそれを考慮し、組織の文化がどのように形成されたかを考えるときに最もよく理解されます。 潜在的な従業員は、現行の組織文化内に存在する特性、言語、および価値を表現し、展示することができます。

信念と行動システムがあなたの組織文化と一致するように見える候補者だけを雇うことを望みます。

価値観 、信念、見通し、行動が現在の組織内に存在するものと一致する候補者は、組織にとっての優れた文化的適合性を持つ可能性が高い。

優れた文化的適合性を持つ従業員は、既存の職場環境でうまく機能します。 環境に適合しない従業員は、一般に、自分の価値観や信念とより合致した職場環境や文化を見つけるために出発します。

選抜基準としての文化的適合性

就職インタビューの主な目的の1つは、インタビューチームの従業員が求職者の潜在的な文化的適合を評価できるようにすることです。 潜在的な従業員とのインタビュー設定での対話は、従業員の選択の鍵です。 候補者は、職務を遂行するために必要な資格と既存の組織内で効果的に働くために必要な必需品の両方を示す必要があります。

就職インタビュー中に聞かれるインタビューの質問の大部分の目的は、候補者の文化的適合を評価することです。

候補者が質問にどのように回答するかは、従業員の選定の決定要因です。 行動インタビュー （推奨）では、候補者が過去に様々な仕事状況にどのようにアプローチしたかによって、候補者のスタイルと行動が、あなたの組織で使用されたスタイルと一致するかどうかがわかります。

文化的適合の例

あなたが申請者の文化的適合を検討しているときは、あなたの評価を導く例がここにあります。

• チームでうまく働き、さまざまな人々の意見を高く評価する従業員は、チームワークを強調し、チームが日常業務に不可欠である組織ではうまくいく可能性があります。 時間の大半を単独で働きたいと思う従業員は、チーム指向の職場で良好な文化的適合性を見つけられないかもしれません。
• 従業員のエンパワーメントと個人の説明責任を重視する組織では、何をすべきかを伝えたい従業員はうまくいきません。
• 指揮統制を重視する組織リーダーは、従業員が自分の意見、意見、約束を募集し、慎重に検討することを期待している組織を成功裏に導くことはできません。
• 学校の前後にさまざまな活動をしている子供たちがいるため、柔軟な時間が必要な人は、厳しい勤務シフトを必要とする仕事に適した文化的適応ではありません。
• キュービクルやオフィスで一人で働くのが最も快適な開発者は、コードを共有する開発チームで作業するのに必要な文化的適合性を持たないかもしれません。 これは、各人のプロジェクトの一部が他の従業員の仕事と相互依存して作業しなければならない場合、特に難しいことです。

したがって、文化的適合とは、従業員が自らの信念、価値観、ニーズに合った環境で快適に働く能力です。 雇用主にとっての課題は、職場文化に合った従業員を特定して雇うことです。 第2の課題は、組織の成功を確実にする職場文化を意識的に形成することです。 雇用された従業員は、この素晴らしいバランスを支援するために信頼されなければなりません。

文化的適合性は組織の文化と一致している

職場の従業員のために作成した環境である文化は、価値観、信念、根本的な前提、態度、そして人々のグループによって共有される行動で構成されています。 文化とは、グループが一緒に働くためのルール（一般的には暗黙で未定のルール）に到達したときの結果です。

組織の文化は、各従業員が組織にもたらすすべての人生経験から成り立っています。 文化は、意思決定と戦略的方向性の役割のために、組織の創設者、経営幹部、および他の管理職のスタッフの影響を特に受けます。 従業員に与えられた報酬と認識は、評価され、強化され、組織の文化を強力に形作ります。 文化は組織の中に現れます：

• 言語、
• 意思決定、
• シンボル、
• 物語と伝説、そして
• 毎日の作業実践。

優れた文化的適合性を持つ従業員は、あなたが作成した環境と文化の中でうまくいくでしょう。