しかし、コミュニケーションや人間関係の緊張が悪いと、簡単に不一致が起こり、怒りや怒りに陥ることがあります。
フェステと成長を許される競合は、最終的に生産性を低下させ、スタッフの士気を損なう。 それは、雇用主が紛争を管理し拡散させるスキルを持つ従業員を求めている理由です。
ワークプレイスの競合の種類
すべての競合が似ているわけでもなく、似ているかのように管理することもできません。 怒っている顧客との対立は、同僚同士の個人的なやりとりや、自分の監督との摩擦とはまったく異なります。 同様に、人々が正しいことをする方法に同意しない場合や、実際の悪意を伴う場合があります。 主要な質問は、通常、会社内でより多くの権限を持ち、いずれかの当事者が他方に対して直接権限を持っているかどうかです。
紛争は、当事者によって直接的に、または監督者、人事要員、組合関係者、または専門メディエーターの介入によって直接対処することができる。 このプロセスには、カジュアルな会話や正式な苦情申請が含まれます。
事実上すべての場合において、対処紛争には同じコアスキルが必要です。
例を共有する準備をする
強力な紛争管理スキルは、多くの立場で有利です。 そのようなスキルを持つ従業員は、他の人が管理する競合が少なくなり、全体としてよりスムーズな作業環境を作り出します。
雇用管理者は、紛争管理スキルを明示的に探しているかもしれないし、そうでないかもしれないが、これらの能力の多くは、 チームワークやリーダーシップなど、他の見出しに該当する可能性がある。 あなたの履歴書とカバーレターを書くために行くときにできることをどのようにフレームする必要があるかの指示について、仕事の説明を確認してください。
職務の中に「紛争管理」が記載されている場合は、就職面談の際に紛争をどのように処理したかの具体例を共有するようにしてください。 紛争管理スキルのこれらの例を見直して、何を言及するのかを考えてください。
競合管理スキルの例
競合管理スキルは、関係者全員が受け入れることができる相互に有益な解決策を交渉しながら、誰もが耳にして尊重されていると感じるようにします。 それは必ずしもすべての人を喜ばせること、またはすべての不一致を取り除くことを必ずしも伴わない。 紛争は必要かつ良好であり、紛争管理の目標は、意見の相違が生産的かつ専門的であることを確認することです。
コミュニケーションスキル
明確で正確な書面による言葉によるコミュニケーションだけで、多くの不必要な紛争を避けることができます。 失われた単一の電子メールは、失敗した計画と指を指すことにつながる可能性があります。
他の人々がすでに知っている、考えている、または意図していることについての仮定は、憤慨または悪化を引き起こす可能性があります。 多くの人々は、彼らが聞き取りたいと思っているために単純に主張する。 単に良いリスナーであることは、信頼を鼓舞し、傷ついた感情を解決するのに十分であることができます。
感情的知性
感情的知性とは、自分自身の感情や他者の感情を理解し、その感情をうまく扱う能力です。 感情的知性が高い人は、自分のニーズや気持ちに責任を持ちながら、他の人のニーズを特定し、満たすことができます。
共感
共感は、他人が感じていることを感じることを意味します。 他の人の視点から状況を見て、彼らの必要性、動機、可能性のある誤解を理解する能力は、効果的な紛争管理にとって非常に重要です。 いくつかの人々は当然、他の人よりも感情的ですが、共感を育むことができます。
感情的な共感だけでは時には複雑なものになる可能性があるので、最も有用なところでは、共感は他人の状況に対する知的な理解によって増強される。 共感は、批判的思考、感情的知性、および他のタイプの識別と組み合わせると、作業環境で最もよく適用されます。
創造的な問題解決
理解とコミュニケーションはすべて非常にうまいですが、その問題が何であれ、根本的な問題に対する解決策がない場合は、あまり助けになりません。 誰も実行可能なソリューションを考え出すことができないため、競合を解決することが原因で競合が解決されることがよくあります。 そうすれば、 問題解決は雇用主にとって必要なスキルになる。
競合管理スキルリスト
職務の中に「紛争管理」が記載されている場合は、就職の際の紛争をどのように処理したかの例を共有することができます。 紛争管理スキルのこれらの例を見直して、何を言及するかについてのアイデアを得る。
A - I
- 問題が危機に陥る前に問題に迅速に対処する
- 批判せずに感情を主張する
- 両当事者に対応するブレーンストーミングソリューション
- 他者に適応するために妥協する
- 問題解決へのコミットメント
- 紛争に巻き込まれた当事者の会議に出席する
- 問題解決の創造性
- 関係者の感情やニーズに関する理解を示す
- 契約違反に対する制裁の指定
- 不本意な参加者の視点と気持ちを引き出す
- 罪悪感を許す
- 戦闘員間の合意を公式化する（可能な場合は書面で）
- 欲求不満と怒りを示す非言語的手がかりの特定
- 競合するトリガーの特定
- 調和のとれたコラボレーションの目標をパフォーマンス計画に統合
L - Z
- パーティーが視点を共有するため、中断することなく聞く
- 仲介
- 苦情を特定するために各当事者と個別に会う
- モデリング合理的な対話
- 契約の遵守の監視
- 交渉
- アンタゴニストの部分での改善の認識
- 問題の存在を認識する
- リレーションシップとロールを再構成して、競合が発生しやすい相互作用を回避する
- パフォーマンス評価における重大な紛争を引き起こす行動を反映する
- 生産的な対話のための基本ルールの設定
- 敬意を表する
- 衝突を引き起こさないように代替行動を教える
- 行動を修正する意欲
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