紛争解決が要因となる可能性がある職場のためのインタビューの準備をするときは、職場の葛藤を解決するのに役立つ特定の時間の例を共有するように準備してください。
対処した問題、問題の内容、状況を解決するために取った措置、およびソリューションの仲介または管理の手助けを説明します。 ここでは、職場の葛藤とその解決方法、職場の問題を解決するために紛争解決が必要な状況の例について説明します。
職場の葛藤
職場での葛藤は、簡単には解決されない意見、スタイル、アプローチの違いを伴うことが多い。 これらは、従業員の間で傷や怒りを引き起こす可能性があります。
同僚間、または上司と部下の間、またはサービスプロバイダと顧客または顧客との間で競合が発生する可能性があります。 紛争は、管理職や労働者などのグループ間でも、部門全体でも発生する可能性があります。
いくつかの紛争は本質的に恣意的です。誰が勝つかは問題ではなく、問題が解決されただけで誰もが仕事に戻ることができます。
しかし、いくつかの紛争は、組織がどのように機能すべきかについての実際の不一致を反映している。
紛争の勝者が間違っていると、組織全体が苦しむ可能性があります。 いくつかの紛争には、 いじめや嫌がらせなどが含まれます。その場合、公正な解決には正義への関心が必要です。
そして、もし一方の当事者が他方を上回るならば、関係者全員がうまくいくとしても、電力格差は解決を複雑にする可能性がある。
競合解消プロセス
職場における紛争の解決には、通常、以下のプロセスの一部または全部が含まれます。
- 当事者による認識には、問題が存在することが関係していた。
- 問題に対処し、解決策を見つける合意。
- 反対の個人またはグループの視点と懸念を理解する努力。
- 態度、行動、および負の感情を軽減する両側で働くアプローチの変化を特定する。
- 紛争の勃発を引き起こすことを認識すること。
- 人的資源担当者またはより高いレベルのマネージャーのような第三者による介入。
- 一方または両方の当事者が妥協する意志。
- 差異に対処する計画に関する合意。
- 変更に対する契約の影響を監視する。
- 紛争を和らげる努力に反対する従業員を懲戒または解雇する。
紛争解決スキルの例
紛争解決には、次のスキルが重要な場合があります。 ここでは、このスキルがどのように職場でどのように使用されるかという仮説の例を示します。 このリストは網羅的なものではなく、もちろん、各スキルのさらに多くのアプリケーションが可能です。
積極性
スーパーバイザーは、公的紛争に従事している2人の従業員の間で会議を開催するためのイニシアチブをとることができます。 従業員は、より平和に共存する方法を見つけるために一緒に働くことを提案するために、紛争を起こしている人を探すかもしれません。
インタビューとアクティブリスニングスキル
人事部の担当者は、監督者と従業員の間の紛争の性質を判断するために、質問をして慎重に耳を傾けなければならないかもしれません。
共感
仲裁者は、紛争中の従業員にそれぞれ感情と思考がどのようになっているのか、状況が相手方にどのように見えるかを記述することによって、共感を促すことができます。 共感は、必ずしもどちらにも同意することなく、各当事者の見解を理解できなければならないメディエーターにとって重要なスキルです。
ファシリテーション
ライバル部門のマネージャーは、チームとの共同ブレインストーミングセッションを促進して、進行中の紛争の解決策を生成する可能性があります。 グループの促進のテクニックは、グループの意思決定の間の衝突を引き起こすのを避けるためにも使用することができます。
調停スキル
監督者は、相反する行動をしている従属者を、相互に合意できる行動の変化を特定するプロセスを通じて導くことができる。
創造的な問題解決
監督者は、紛争の多い2人の職員の役割を再定義して、単に摩擦の点を排除するかもしれない。 創造性はまた、新しい勝利/勝利の解決策を見つけることを意味します。
アカウンタビリティ
監督者は、パフォーマンス評価の準備として、慢性的な苦情申し立て者によって示された紛争開始行動を記録することがあります。 このようにして、従業員はもはや問題が起こっていないとふちなうことができないため、監督者はアカウンタビリティを確立するのに役立ちます。