従業員のトレーニング後のパフォーマンスの変更を開始する
成功したパフォーマンス技術者、マネージャー、コンサルタント、トレーニング担当者は、教室と職場をリアルタイムで結びつけます。
そうでない場合は、なぜトレーニングを提供するのですか？
以前の記事では、職場への訓練の移転について具体的な提案をしました。 これらの提案は、職場への学習の移転を促進するために従業員訓練セッションの前と最中に行われるべき行動やベストプラクティスに焦点を当てています。
トレーニング転送に同様に重要なのは、従業員トレーニングセッション中に開始され、従業員トレーニングセッションに続いて発生するアクティビティです。 あなたは、各従業員が学習を吸収し、従業員の訓練をその仕事に適用する能力を育む環境を作り出すのに役立ちます。 これらの4つのガイドラインに従ってください。 従業員が職場でトレーニングを受けるのを助けることができます。
第二の任務は、従業員の訓練の効果を時間をかけて評価し続けることです。 研修生が職場で研修を受けられるかどうかを判断する。 特定の行動の変化、訓練を適用する方法、訓練の結果として試してみるためのさまざまなアプローチについて話し合う。
従業員トレーニングセッションの評価データを共有し、従業員トレーニングセッションを改善する方法を検討します。 長期的な評価のためには、書面によるツールと継続的なディスカッションが必要です。
従業員の訓練を受けてから3〜6カ月間にわたって、研修生と監督者をさらに数回会いたいと思うでしょう。
トレーニングの4つのヒント
従業員研修の後、各研修生、その上司、そしておそらく同僚と会いましょう。
この会議の目的は、訓練参加者が訓練をその仕事に適用する際に経験する困難を評価することです。 監督者を援助したい、特に彼女が訓練に参加しなかった場合は、従業員の訓練から期待できる結果を理解したい。
また、参加者が訓練の適用を可能にする作業環境の変更について話し合うのを手助けしたい。 トレーニングの前に上司と会ったので、これは進行中の議論の一部です。他の人が職場で訓練を受けるのを助ける最も強力な方法の1つは、訓練や技能を使ってロールモデルとして行動することであると監督者、特に、または同僚に思い出させる。
中規模の製造会社では、管理者、監督者、および品質の専門家のグループが、同じカスタマイズされた社員トレーニングセッションに週に数時間参加しました。 各従業員訓練セッションの中心的な要素は、前週に学習した概念の適用に関する簡単な議論でした。
同僚は、従業員の訓練の申請について、要請があった場合に提案を提供することができます。 監督者は従業員訓練の適用を支援することが期待されます。 監督者が訓練内容に熟練しているか、または従業員の訓練に出席していると想定しています。 アプリケーションをトレーニングするためのもう1つの強力なアプローチは、スーパーバイザーを含めたワークグループ全体、従業員のトレーニングコンテンツを一緒に習得して実行することです。
従業員の訓練中に作成した目標と行動計画の進捗状況について、研修生とその上司にフォローアップしてください。
効果的な従業員訓練セッションでは、グループは職場での訓練の適用方法について説明します。 彼らはまた、従業員の訓練を適用しようとするときに遭遇する典型的な障害を克服する方法についても話します。 説得力のある証拠は、これらを訓練の移転のための正当で効果的な方法としてサポートしている。 現在モトローラのプリンシパルパフォーマンス技術者であるMarguerite Foxonによると、 Australian Journal of Educational Technology ：「トレーニングコースに組み込むことができる文献に概要が示されているいくつかの移転戦略があり、研究によっていくつかの奨励的な成果が得られています。
"特に、学習者が訓練コースの一環として目標設定と自己管理の指導を受けると、かなり高いレベルの伝達を示す（例えば、Gist、Bavetta、＆Stevens、1990a、1990b）。
そのような戦略は、組織のシステム要素の影響を認識すると同時に、潜在的なアプリケーションに集中し、トレーニングを使用するための「計画を立てる」ことを支援すると同時に、移転の可能性を高めます。
「指導者と指導者の両方は、譲渡の問題に取り組む責任を負います。つまり、技能を自分の仕事に統合し、譲渡を促進するかどうかを計画する方法を考えるのを助けるためです。それが今の場合は、個々の学習者に任せておくほど長くなります」
スーパーバイザーとトレーニングに参加した個人とのパートナーシップを促進するのに役立ちます。
研修生は、定期的に会合を開いて、卒業生が自分の申請計画を共有し、監督者と話を進める必要があります。 このパートナーシップは、賞賛、積極的な強化、従業員訓練の学習と適用に対する報酬で構成されています。このパートナーシップは、新しい学習を適用しようとして失敗した試みを失敗の代わりに学習の機会として見なすことを保証します。 新しい行動やアプローチを練習しようとする人に対して、決して「罰」しないでください。 あなたの組織が伝統的な方法でパフォーマンスレビューに近づいた場合、新しいスキルを習得するために、システムや楽器では評価できません。