組織がパフォーマンス問題に対処する方法は、Via Progressive Discipline
このプロセスでは、従業員にフィードバックを提供して問題を解決できるようにするために、ますます正式な取り組みが行われています。
進歩的な規律の目標は、雇用を維持したい場合に従業員の業績向上が不可欠であることを理解できるように、従業員の注意を引くことです。
漸進的な規律のプロセスは、従業員の罰として意図されているのではなく、従業員が業績上の問題を克服し、仕事の期待を満たすのを助ける。 漸進的な規律は、個人が組織の効果的に成果を上げているメンバーになるのを助けるとき、最も成功します。
漸進的な規律は、 毎時または非免除の従業員に最も頻繁に使用されます。 ほとんどの状況下で給料を支払われたまたは免除された従業員は、書面による口頭による警告段階を超えて決して進まない。
そうでないと、進歩的な規律により、組織は公平に文書を作成し 、効果がなく、改善したくない従業員の雇用を終了することができます。
漸進的な訓練システムの典型的なステップは、これらを含むことができる。
- 従業員に対して業績について相談し、必要事項の理解を確認する。 パフォーマンスの低下に寄与する問題があるかどうかを確認します。 これらの問題は、必ずしも監督者には直ちに分かりません。 可能であれば、これらの問題を解決してください。
問題の一例は、従業員が貢献する必要がある目標を理解していないということです。 出席者のパフォーマンスが悪い状況の第2の例は、病気の母親を助けるために従業員が休暇を取っていることです。 彼はFMLAの適格休暇として取り組むために状況をヒューマンリソースに紹介したマネージャーには言及しなかった 。
- 従業員のパフォーマンスが悪いことを口頭で叱責します。 従業員に、漸進的な訓練の次のステップを文書化し、雇用者が警告を繰り返しても改善することができないと判断した場合は、漸進的な訓練プロセスのどの時点で終了することができると伝えます。 会話を文書化する。
- 従業員の業績を向上させるために、従業員のファイルに正式な書面による警告を提供する。 従業員が自分の演技を軌道に乗せる努力をしていると考えている限り、進歩的な訓練を続けます。
- 従業員が給与を支払わずに仕事を中断する日数を段階的に増やす。 1日休みから始め、3時にエスカレートしてから5時にエスカレートします。
- 改善を拒否する個人の雇用を終了する。
懲戒処分中に従業員と連絡を取る方法
従業員の行動や業績を是正するために取っている懲戒処分中に、どのように効果的にコミュニケーションをとることができるかを知りたいですか？ この例では、従業員の同僚は、 従業員の欠勤や拠出の失敗の影響を受けていることがよくあります。
彼らはあなたが真剣に問題を抱えていることを知りたいし、行動を修正するために働いています。
あなたの貢献している従業員の士気は、成績の悪い従業員の行動を是正するための措置がないのを見ているだけではありません。
従業員の守秘義務のために、コミュニケーションしているものを共有することはできませんが、ここでは非成果の従業員と会話する方法があります。 規律は、あなたが個人的にその行動を目撃したときに最も効果的です。 あなたの存在が従業員の行動を変える可能性があるので、同僚が見る行動は決して見られないことに注意してください。
彼の同僚は、あなたが問題を解決するために取るアクションを感謝します。 （あなたはあなたが問題に取り組んだことを同僚に知らせることができます - それ以上のことはありませんが、時には彼らの苦情が少なくとも留意されていることを知る必要があります）。
懲戒処分フォームは、悪い出演者との討論を導く
従業員の規律、具体的には進歩的な規律の主題に戻って、この改訂された懲戒処置書式は簡単であり、従業員の行動を行動上の問題に取り上げています。
マネジャーは、フォーム上の質問を参考にして、実行可能なパフォーマンスのフィードバックと改善の提案を従業員に提供します。
規律を伝える方法の例
懲戒処分を伝達するための第一歩は、従業員を私有オフィスに連れて行くか、または社員との会合を設立することです。 あなたが困難を予想し、常に文章による警告の段階にある場合は、第三者の証人がいるように人事または他のマネージャーに会議に座るように依頼するのは賢明です。
組合に代表される職場では、従業員は組合員に会議に出席するように求めることもできる。 担当者は通常2番目の見物人ですが、明確にするために質問をしたり、行動を説明する例を求めたりすることがあります。 示されていない職場では、従業員は、自分の証人（おそらく同僚の友人）も出席するように要請することができます。
従業員と話す
従業員に「悪い態度をしている」と言うと、従業員には、従業員の変更や改善を見たいような行動に関する情報は提供されません。 より良い？
あなたの作業台で部品を叩くと、パーツが破損する恐れがあります。また、あなたの同僚を邪魔しています。騒音が気になり、部品が空中を飛ぶと安全が心配です。
「あなたの行動はまた、あなたの同僚に何が起こっているのかを見るのをやめさせ、仕事場で騒々しい騒音がしています。
「作業を止める必要があるというあなたの口頭での警告を考えることができます。作業が面倒なことや、ワークステーションの部品を叩くことで緊張を解消することが理解できます。あなたの同僚へのその影響。
あなたの従業員ハンドブックの進歩的な規律方針を見てみることができます 。この会合の次のステップは、私があなたに口頭の警告をしたことを文書で伝え、文書に署名するように求めます。あなたはその文書に同意します。
「これは、あなたが文書を見て読んだことを意味し、HRがあなたの人事記録にそれを記録することを認識していることを意味します 。
"最後に、ジョージは、あなたがこれらの行動を続けるなら、次のステップは、公式の口頭による警告であり、賃金を支払うことなく中断することです。正式な口頭による警告の時点で、会社はあなたの行動を変えることに興味があるかどうかを決定します。私たちはあなたの仕事を終わらせます 。あなたは理解していますか？ "
肯定的な従業員の行動や貢献を称賛したり認識したりできるようにできるだけ具体的なのと同じように、従業員に否定的な行動を停止または改善するよう求めている場合も同様です。 あなたが見たい特定の行動を記述しようとするあなたの努力は、あなたが従業員にもっと見たいと思う結果をもたらします 。
もちろん、従業員はミーティング中に質問をしたり、状況に関するコメントをしたりすることがあります。 彼は状況が起こっていることを否定し、彼の同僚が彼を連れて行くことを知らせるかもしれない。
この反応は、可能なときはいつでも、同僚の意見に基づいて規律をとるのではなく、あなた自身が行動を目撃したがっていることになります。 しかし、前述したように、必ずしも可能ではありません。
プログレッシブな規律方針の内容
最終的には、漸進的な規律方針が書かれていても、特定の状況でのみ適用すると明記する必要があります。 特定の状況では、雇用主としてのステップのすべてまたは一部をスキップする権利を保持してください。 たとえば、ある小さな製造会社では、次のような行為が発生しました。
2人の従業員（外出していた人）は、他のほとんどの従業員の視野と聴覚において、工場の真ん中で悲鳴を上げる試合をしました。 100人以上のすべての作業が中止され、当然のことながら、叫んでいる試合は、従業員の注意と会話の何時間もかかりました。
どちらの従業員も、これに対して懲戒処分を受けたことはありませんでした。 しかし、この例では、彼らの行動の広範な影響のために、彼らは仕事の適切な振る舞いについて考えるために、それぞれ1週間の休暇を与えられました。
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