パフォーマンスの低下に対して口頭で警告を出すためのヒント
口頭による警告は、 非公式の監督コーチングが失敗した後に提供され、従業員が必要なパフォーマンスを向上させるのを助ける。 この警告は 、上司が従業員の改善を助けるために提供したカウンセリングについての非公式のメモで文書化されています。
警告の文書化
言葉による警告が文書化されておらず、その従業員の署名が警告を受け取ったことを示している場合、それは存在しないかもしれません。 言葉による警告は、潜在的な漸進的な規律の警告や将来の訴訟中に証明することは困難です。
従業員は、その実績を文書化した批判を心に抱く傾向があります。 口頭での警告に関する注意書きで、監督者は従業員に行きたいと考えました。 従業員の業績不振に対処する必要がない場合、通常の組織の上司は感謝します。 上司はむしろ従業員を務めている公興にリーダーシップを提供するだろう。 これにより、ほとんどの監督者が避けたい対立と葛藤を避けることができます。
この口頭での警告文書は、従業員の目標、進捗状況、従業員の業績開発計画（PDP）またはパフォーマンス評価のバックアップ情報など、監督者が管理する他の書面による文書に含まれています。
これらのメモは従業員の人事ファイルの一部ではありません。 従業員の業績を監督する非公開の文書です。 従業員の業績が最終的に解雇を保証した場合、口頭での警告書類は、正式な漸進的な懲戒処分を証明するためのバックアップとして従業員の人事記録に残る可能性があります。
社員ファイルの懲戒処分
口頭での警告は、一般的に、懲戒処罰手続において、従業員の人事ファイルの懲戒処分の文書化を開始する書面による口頭の警告によって追跡されます 。 書面による警告は、組織が従業員を解雇するために必要な文書の始まりを示しています。
一連の懲戒処分の過程で従業員の業績が改善しない場合、雇用主は従業員の雇用の改善および維持を支援するための措置を合法的に文書化しています。
このプロセスを通じて、雇用主は、従業員の業績向上を支援するために雇用主が取った手順を実証しました。 雇用主はまた、従業員が改善するために必要な措置を講じ、その後の懲戒処分が恣意的ではないことを証明しました。
口頭での警告を含む懲戒処分の手順は、会社間でも企業内でも異なりますが、不履行の性質に応じて、言葉による警告は否定的な出来事です。 従業員は、雇用者が懲戒処分を要求すると判断したレベルでの遂行に失敗した。
従業員ハンドブックに記載されている懲戒処分方針に沿って、口頭での警告は、 就業終了前に必要とされる最初の、最後の、または唯一のステップである可能性があります。
これは、従業員ハンドブックが、正式な漸進的な懲戒処分が常に続くかどうかという点で、賢明なままでなければならない理由です。 雇用者が従業員を退職させる選択肢がはるかに早い場合、それは雇用主にとってプラスです。
例えば、彼が他の従業員の仕事や士気に影響を与えている場合や、積極的に進捗を妨げている場合など、従業員がぶらぶらしていることは望ましくありません。
言語警告を保証するパフォーマンスの例
これらは、マネージャーが口頭の警告を使用する場合の例です。 従業員は一貫して仕事に遅れ、仕事を早めたり、必要な40時間働いていない。
- 従業員は、遅滞と貧弱な作業計画のために時間通りに割り当てを完了できません。
- 従業員は、同僚または顧客とマイナスに作用しています。
- 理由がないため、従業員は、改善が必要な問題やプロセスに適切な勉強や解決策を提示するために必要な重要なバックアップ情報と調査を収集することができません。
- 従業員は彼の上司に軽薄かつ卑劣に話します。
従業員は言葉による警告を受けたくないのですが、性能が保証されている場合は、口頭による警告を使用する必要があります。 ここに、戒告書を書く方法に関する情報があります 。 文章による警告は従業員の戒告であり、同じパターンに従います。