以前の記事では、 なぜ雇用されなかったのか 、 雇用者は申請者に告げなければならないのですか？ なぜ大多数の雇用主が失敗した候補者にフィードバックを提供しないのか、フィードバックを提出する理由をいくつか提案しました。
その記事で引用されている1つの研究は、雇用者の70％がインタビューの後で失敗した候補者にフィードバックを提供しないことを発見しました。 30％のユーザーがフィードバックを提供している場合、これらの10のヒントは、インタビュー後に最も効果的にフィードバックを提供するのに役立ちます。
- 本当のことを言え。 フィードバックのサンドイッチであなたのフィードバックを隠したり、あなたのフィードバックの重要性を最小限に抑えたり、軽視したり、軽視したりすることは、あなたの言葉を希釈します。 あなたの候補者は、フィードバックを提供する際の優雅さと優しさから利益を得ることはできません。
- あなたの候補者を尊敬してください。 候補者の香水の臭いが、あなたの会社に望ましくない匂いやインタビューのために服を着せた場合でも、あなたはその人に敬意を表して謝らなければなりません。 あなたのインタビュー委員会の反応が「オハイオ州私の考えていたものは何でも、」という機会に立ち上がり、応募者と話すときには沈んではいけません。 あなたが秘密のように投げ捨てたいと思うかもしれない掘り出し物は目標にあるかもしれませんが、あなたの会社や自分の立場を安くしないでください。
- 援助を求める真の願いからフィードバックを提供する。 フィードバックは、あなたが候補者に提供する必要があるものではありません。 求人を得る機会を増やすためのフィードバックを提供します 。 候補者は真実と誠実さを感謝します。 そして、彼は彼がどのように扱われたかを覚えて、これをソーシャルメディアと彼の友達と共有します。
- ポジションについて作成した職務説明 、 求人情報 、 職務分析とフィードバックを関連付けます。 フィードバックを職務に直接関連させておくと、候補者を最も効果的に援助することができます。
- あなたのフィードバックを可能な限り建設的かつ明確にしてください。 候補者は、即座にスキルセットに組み込むことができる実行可能で建設的なフィードバックが必要です。 ブッシュの周りにぶつかったり、難読化したりしないでください。 候補者は決してあなたのメッセージを得ることはできません。 成功したコミュニケーションは共通の意味に関することを忘れないでください。
- 候補者は、あなたが提供するフィードバックを組み込むことができるように例が必要です。 たとえば、マーケティングディレクターの候補者に、あなたのマーケティングアプローチを広げるためにあなたの会社が推奨するものについての質問に対する彼の答えが（6週間あなたを知って、ウェブサイトを調査し、2セットのインタビューを経験した後に）彼はあなたの必要性を考えていました。 （彼がそれを見て、職務を開始したときに部署のメンバーに勧告を聞いてもらうのは間違った答えだったと回答した。）あなたが売っている製品やあなたの会社のウェブサイトを見ていないことを、インタビューは他の候補者と比較して彼女のチャンスを回復できないほど傷つけます。 （見ていない顧客サービスの申請者は、彼女がどのように貢献するかについてのインタビューの質問に効果的に答えられない。）
- 事実のフィードバックに固執する。 意見や感情を提供することから離れてください。 これらのコメントは、おそらく論争と議論を引き起こすでしょう。 インタビュアーが怒っていた研磨材候補者に、あなたのインタビュアーが彼がうんざりした顧客と効率的に仕事をする能力を持っているかどうか疑問に思っていることを伝える必要はありません。
- スキルテストが面接プロセスの一部であった場合は、彼女がテストでどのようにしたかを候補者に伝えます。 たとえば、候補者がドキュメンテーション・ポジションのインタビュー中にライティング・サンプルを作成しなければならなかった場合は、彼女にどのようにしたか教えてください。 文法や綴りの誤りや矛盾した文が存在する場合、彼女はこの情報を必要とします。 開発者がホワイトボードテストを行い、コーディングスキルと問題解決の方法を評価できるように求められた場合は、候補者に最後の数人の雇用についてどのようにしたかを伝えます。
- 候補者が変更できる活動、反応、経験にあなたのフィードバックを制限する。 たとえば、個人が雇用されている場合は、将来的にあなたの仕事に似た仕事を得るために、自分が経験を得るために必要な領域を提案することができます。 雇用されている間、候補者はあなたの推薦を追求する機会を持つかもしれません。 インタビュー中の質問に対する応募者の反応が競技会のそれよりも弱い場合は、彼が強化できるいくつかの質問と回答を指摘してください。 インタビュー委員会のスキルと経験との間のマッチと彼らが求めていたことを強調する良い仕事をしなかったかどうか、候補者に伝えます。
- 多くの場合、あなたの採用決定は、候補者が短期間で改善できるものとはほとんど関係がありませんでした。 場合によっては、適切なフィードバックは、あなたがより重要な仕事として認識している分野でより多くの経験と知識を強く持っていることです。 可能であれば、改善のために努力すべき分野を候補者に伝えます。 しかし、あなたがこの回答を使用し、フィードバックを提供することを選択した場合、候補者はどの分野に質問しますか。
あなたが応募者に提供できるフィードバックの有無とその程度についての決定は、候補者の候補者の経験に基づいて候補者がどのように反応する可能性があるかにも依存しなければなりません。
感情、前提、意見を表現するのではなく、いくつかの単純で堅実な理由や提案を詳述することができます。 しかし、あなたの組織のためのポリシーを作成し、面接者や雇用管理者にそれを守るよう依頼してください。
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