実践と戦術がどのように成功したかを知るために分析を収集する
そして時には、あなたは正しい。 熟練した履歴書作家で 、すぐにあなたの人格をクリックしたその人は、スライスされたパン以来最高のものです。
別の時に？ それはすべて平らに落ちる。
あなたが運が良ければ、その人が搭乗する前にそれを理解する。 あなたが不運な場合、あなたは候補者を雇う、彼女は彼女の前の仕事を残し、今あなたはスキルが不足しているか、あなたのグループのために悪い文化に合っている従業員に立ち往生している。
データ駆動の意思決定は、あなたの雇用成功率を向上させることができますか？
データ主導型の意思決定で雇用の不安を改善できますか？ あなたはできる。 才能管理の専門家であり教授であるジョン・サリバン博士は、データ分析を使用してHRがどのように改善できるかを見てきました。 彼の提案の多くは、募集や雇用の改善に直接適用されます。
分析を使用すると、パフォーマンスを向上させるのに役立つ意味のあるパターンを見つけて解釈し、伝達することができます。 具体的には、データを使用して採用慣行と意思決定を改善することができます。
以下は、あなたの組織が募集と雇用を改善するためのデータ分析の使用に関するSullivan博士の主な推奨事項のいくつかです。
データアナリティクスを使用して雇用のスピードを上げる
採用担当者はしばしば、どれくらい速いポジションを獲得できるかによって判断されますが、重要なリクルーターの目標だけではありません。 仕事が完了していない毎日、または追加の作業負荷を処理しようとする人がバーンアウトに近づいている毎日があります。
さらに、別の候補者にインタビューするたびに、自分の仕事で他の仕事をしているわけではありません。 募集人にとっては、面接は彼女の仕事です。 しかし、 雇用マネージャーにとって、彼女の仕事は明らかに面接ではない。 彼女は仕事に戻る必要があります。
採用にあたっては、 採用プロセスがどこで最も生産性が低いかを示す分析を使用します。 このポジションにはどんなスキルが必要ですか？ 個々の貢献者に対する管理の適切な比率はどのくらいですか？
さらに、候補者を見るときは、絵から感情を取り出し、候補者のスキルを見てください。 求職者のスキルを特定するのに役立つ分析を開発できますか？
最適なイノベーターを効果的に引き付けるための採用システムの設計
現在経済が賑やかになっているため、毎月新入社員よりも多くの出席があります。 これは就職先候補者とリクルーターのための頭痛に最適です。 彼らはそれらを満たすために質の高い候補者を持っているより多くの仕事を満たす必要があります。 VisierのIan Cookは、応募者に応募者追跡システム（ATS）を活用し、そのデータを大規模なHRISに統合するようアドバイスしています。
彼は、 ほとんどのATSは実際に必要な分析を提供していないと指摘する。
求人者が知りたいことは、雇用コスト以上に、その雇用がその職務を遂行した後のその雇用の有効性です。 しかし、この情報は一般に別のシステムに保存されます。 募集者は、その仕事で最後に雇われた新しい雇用の実際の情報なしに、次の候補者を雇い、次に移動します。
この情報を組み合わせることができれば、より効果的に雇用する方法について貴重な洞察を得ることができます。 たとえば、どんなスキルがうまく適用されていますか？ それらのスキルが従業員が成功していることの指標ではない場合、職務記述に記載された完璧なスキルを持っていないため、優秀な候補者を排除していますか？
フィードバックがない場合は、 効果的に仕事をすることはできません。 新たな雇用が不本意な災害である場合、募集者はクライアントからの返答を聞く傾向がありますが、候補者が単に大丈夫、かなり良い、あるいは幻想的であるかどうか聞く可能性は低いです。
多くの企業、特に大規模な企業では、採用担当者が一度に50以上のポジションを調達している可能性があります。 雇用管理者は、雇用者との接触があるのは、雇用者が雇用者を雇ったときだけです。 新しい雇用が始まるとコミュニケーションが止まる。
結果？ 募集者へのフィードバックはなく、募集者の採用や雇用の改善に役立つ能力はありません。 あなたの新入社員についての分析をリクルートに提供することで、このループを閉じることができます。
何が動作し、何が動作しないのですか？
誰もが大きな仕事ボードを愛しています。 Zip Recruiterの広告が表示されないポッドキャストは聞こえませんが、Zip Recruiterのようなプログラムは実際に動作しますか？ あなたはその求人にどのくらいの質の新しい雇用者を雇いましたか？ あなたの従業員紹介プログラムは 、新しい候補者を引き込む際に効果的ですか？ 他の方法で見つかった候補者と比較して、候補者はどのように行動しますか？
これらの様々な採用活動の実際のデータを見てみると、あなたの時間とお金を費やしている場所が、あなたのために最高の気分を与えるわけではありません。
あなたは地元の大学で見つけることができるものと同様の候補者を募集し、以前の同僚を参照している従業員にボーナスを与えないために、募集人を大いに費やして大学見本市に送りますか？ どのようなプログラムが最も効果的で 、どのプログラムを排除できますか？
スマートHR部門は実際の数字を見て、従業員の時間とエネルギーをそれに応じて割り当てます。
従業員の退出費用を見ていますか？
採用担当者は新しい人材の採用を考えていますが、HRリーダーは大きなイメージについて考える必要があります。 新しい社員を探すよりも質の高い社員を維持する方が安い（たいていの場合）。 採用と保持にROIモデルを使用します 。 ハイパフォーマンスを維持するためにどのようなプログラムが機能しますか？ 効果の低いプログラム
多くの企業は、昇給や給与バンドの跳躍などの報酬決定を制限していますが、その後、 最高の候補者を獲得するためにボーナスの大きなサインを持つ人を雇います。 あなたはそれらの数字を見て、あなたの予算を最も効果的に使う方法を決める必要があります。
ファイナンスとマーケティングと製造には、最も効果的なものを示す分析があります。 増加した予算や幹部研修プログラムを求めるとき、 HR は同じ種類の情報を提示していますか？ または、HRが盲目的に飛行しようとしていますか？
覚えておいてください。 あなたは自分の言語を話すことができれば、あなたのケースをはるかに効果的にすることができます。 「 これは私たちのパイプラインを発展させるのに役立つだろう 」とはうまくいっていますが、これは「これにより高パフォーマー間の売上高をX％削減し、年間$ Yドルを節約できます。
採用基準の変更
新入社員がどのようにして業績を出すのかを巡ってくるリクルーターのように、どの基準が成功を予測するのか見てみる必要があります。 例えば、ピーリアには何人の配管業者がいるのかといった脳の疑問の質問は、実際に従業員の成功を予測するものではないとGoogleは見出した。 そこで、彼らはそれらを取り除いた。 しかし、Quartzの記事によると、古い習慣は大変なものになり、 多くのマネージャーは機能しなくてもそれに固執しています。
あなたはあなたの求人者に何が効いているのか、何がうまくいかないのかを知っているだけでなく、あなたの採用マネージャーも知っていることを確認したいのです。 雇用管理者の多くは、年に一度、あるいはそれほど頻繁に新入社員を雇っていないことを忘れないでください。 採用担当者が採用する最良の方法を最新に保っていない場合、誰がその人になるでしょうか？
あなたはデータ駆動型の世界に住んでいます。 HRは、分析と分析を採用することが賢明でしょう。 HRをより効果的なものにするだけでなく、人事部が主要な意思決定者と話すことを、彼らがすべて話す言語で話すことも可能にします 。