あなたの才能ある従業員の保持のためのチェックリスト
しかし、従業員が仕事を辞める理由の大半は、雇用主の管理下にあります。
事実、あなたの現在の職場、 文化、環境の要素、職場と機会に対する従業員の認識は、雇用者が影響を与えるすべての要素です。
従業員を維持するための最善の方法は、自分が思っていることと連絡を取り合うことです。 彼らは仕事に満足していますか？ 挑戦、所属、開発、そして意味のある仕事に対する彼らのニーズは満たされていますか？ 彼らは彼らの上司から必要な コミュニケーション 、問題解決、 フィードバック 、 認識を持っていますか？
従業員と連絡をとっている場合は、潜在的な保持の問題を回避することができます 。 しかし、毎日従業員の保持について考える必要があります。 あなたの会社のシステム、プロセス、要件は従業員を支えていますか？
彼らは、有意義な仕事、市場の報酬と利益、仕事と職場に影響を及ぼす能力のために、従業員の最も重要なニーズをサポートしていますか？ 最も重要なことは、従業員は滞在したいと思うか？
彼らに尋ねる。 滞在中のインタビューを開催して、従業員があなたの組織に滞在する理由を判断します。 その後、彼らが毎日戻ってくるのを確認する要因に注意を払い、強化してください。 従業員は理由のために仕事を探す。 従業員が出発を発表する前に、それが何であるかを調べる。
確かに、絶好の機会が従業員の膝に落ちることがあります。
しかし、これは標準ではありません。 あなたの最高の従業員を維持するために、貴重な機会をあなたの会社に提供してください 。
従業員が仕事を辞める10の重要な理由があります。 すべてを管理して、最高の従業員を維持することができます。
1.ボスとの関係
従業員は上司と友人になる必要はありませんが、関係を持つ必要があります。 ボスは、不快な関係のために仕事で日々の生活に欠かせないものです。
ボスは方向とフィードバックを提供し、1対1のミーティングで時間を費やし 、従業員をより大きな組織に結び付けます。 その人と有害な関係を持つために従業員の報告は従業員の関与、信頼、約束を弱体化させる。
多くの情報源によると、 悪い上司は、従業員が仕事を辞める第一の理由です。 あなたの上司と一緒に行く方法は次のとおりです。
2.仕事自体が退屈で挑戦されていない
誰も彼らの仕事によって退屈で、挑戦されたくはない。 本当に。 彼女のように働く従業員がいる場合、彼女が彼女の情熱を見つけるのを助ける必要があります。 従業員は自分の仕事を楽しんでいます。 彼らは働いている日の3分の1以上を仕事に費やし、自分の仕事を仕事に移しています。
各従業員が貢献し 、興奮し、挑戦して貢献、創造、実行することを確実にするために、あなたに報告する従業員と密接に協力してください。 それ以外の場合は、雇用主に奪われます。
3.同僚との関係
従業員が会社を辞めたとき、会社全体に送信されたすべての電子メールには、さようなら、従業員が気にかけて見逃している情熱的な同僚についてのコメントが含まれています。 次に従業員のマネージャー 、彼が座っているチーム、相互作用しているチーム、チームで働く同僚は、従業員の作業環境の重要なコンポーネントです。
ギャラップ組織の調査によると、従業員が自分の仕事に満足しているかどうかを明らかにする12の要因の1つは、仕事中の親友がいるということです。 同僚との関係は従業員を保持します。
問題が存在し、従業員が問題を解決できないように見える場合は、通知して介入します。
4.スキルと能力を活用する機会
従業員が自分の重要なスキルと能力を仕事に使うとき、彼らは感覚の誇り、達成、自信を感じます。 彼らは自分たちが優れている活動に参加しており、スキルや能力をさらに伸ばしています。
従業員は自分のスキルを発達させ、成長させたい。 彼らがあなたの仕事でこれを行うことができない場合、彼らはできるだけ早く見つけることができます。 これには機会が含まれます。 従業員が現在の組織における継続的な成長への道筋を見ることができない場合、 キャリア開発や昇進の機会を探す可能性があります。 彼らと話をしていること、そして彼らの希望と夢を知っていることを確認してください。 それらを達成するために明確に定義された道筋を作成するのを助けます。
5.組織のビジネス目標への貢献
マネージャは、各報告従業員と一緒に座って、従業員の仕事とその主要な貢献と成果物の組織の全体的な戦略と事業計画への関連性について話し合う必要があります。 従業員はつながっていると感じる必要があり、彼らは自分の仕事よりも大きな努力の一部です。 彼らは組織の全体像の中で重要であるかのように感じる必要があります。
マネージャーが多すぎると、従業員は幹部職員からビジョン、ミッション、全体計画に関するコミュニケーションを受け取り、この飛躍を遂げることを前提としています。 彼らはしません。 彼らはできません。 彼らは自分の仕事を理解してより大きな絵に結びつけるためにあなたの助けが必要です。 彼らがそれの一部でないなら、あなたはそれらを失うでしょう。
6.仕事の自律性と独立性
組織はエンパワーメント 、自律性、独立性について話していますが、人々に与えることや彼らに与えることのできるものではありません。 従業員が追求し、受け入れる必要がある特性と特性です。 あなたはこれを可能にする作業環境を担当しています。 彼らはそれを行う責任があります。
コンサルタントは最近の企業イベントでオズの原理に関するセッションを発表しました。 同氏は、アカウンタビリティの文化を創ることで、 従業員が自分の責任を果たして責任を果たすようになると、 エンパワメントを生み出すことを指摘しました。 これがなければ、あなたの最高の従業員は去ります。
7.従業員の仕事の意義
ああ、はい、意味のある仕事です。 私たちは皆、違いを生み出す仕事、仕事や仕事の仕事ではなく、自分よりも大きなものに貢献するものをしたいと思っています。 野心的で実行可能な しかし、経営者は、従業員が自分の仕事が世界で差異をもたらす成果物の実行にどのような貢献をするのかを理解する助けが必要です。
いくつかの製品やサービスでは、がんの研究、飢えた動物の救助、病気の診断と治療、牛乳や作物の生産は意味がありますが、みんなの仕事には同じ意味が必要です。 従業員が自分の仕事が意味を持つ理由につながるのを助けるか、または雇用主と一緒に仕事を見つけることになります。
8.組織の財務安定に関する知識
財務の不安定性：売上の不足、レイオフや勤務時間の短縮、給与の凍結、 雇用の凍結 、ニュースで強調された競合他社の成功、悪い報道、 従業員の離職 、合併や買収の企業は不安定であり、 信頼 。
心配している従業員は退職する傾向があります。 あらゆる変化と潜在的な変化を透明にする。 企業が常にどのように働いているのか、そして将来の軌道に乗って回復するための組織の計画が何であるかを彼らに知らせてください。
しかし、ここで最も重要な問題は、従業員の経営陣に対する信頼と尊重です 。 彼らがあなたの判断、方向性、意思決定を尊重するならば、彼らは留まります。 もしそうでなければ、彼らは去るでしょう。 結局のところ、彼らは自分の家族の財政的安定性を持って、どの幹部が彼らに従うかを決定するときに考慮する必要があります。
9.全体的な企業文化
それは従業員リストの一番上の項目ではありませんが、あなたの会社の全体的な文化は従業員に違いをもたらします。 あなたの組織は従業員に感謝し、 敬意を持ってそれらを扱い、 尊敬と配慮を示す報酬 、 利益 、 特典を提供していますか？
従業員の満足度と関与を促す人々のための職場環境はありますか？ 従業員の活動、祝賀会、 チーム構築の取り組みを提供して、従業員があなたの組織が働くのに最適な場所であると感じさせますか？
従業員は、コミュニケーションが透明で、経営者がアクセスしやすく、役員が親しみやすく尊敬され、 方向性が明確で理解されている職場に感謝します。 あなたの全体的な文化は、従業員を守り続けます。 成功を求めて必要なものを手に入れますか？
10.経営者の従業員雇用実績の認識
多くの場合、従業員の認知度が上がっていますが、これは最近の従業員の人的資源管理（SHRM）調査で認められています。 認識は重要ですが、それは従業員の主な懸念の中にはありません。
認識の欠如は上記の要因の多く、特に文化に影響する可能性がありますが、従業員の退職意思決定の決定要因ではないでしょう。 あなたの従業員の努力のために、ケーキのアイシングとして多くの本物の感謝と認識を与えてください。
しかし、あなたが最高の従業員を維持したい場合は、もっと重要な要素、ケーキに注意してください。 あなたの最高の才能を維持するためにあなたの組織に住んでいる方法を認識させてください 。
これらの10の要素に注意を払うと、売上高が減少し、最も欲しい従業員が保持されます。 そうでない場合は、定期的な出口面接とお別れのランチを開催します。 新しい従業員を募集するのは高価です。 すでに苦労して募集し雇っている従業員を維持するために必要な努力を費やさないのはなぜですか？
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