これらの実績のあるクエリを使用して最高の従業員を探す
ほとんどの場合、1つのインタビューで候補者が適切かどうかを知ることができます。 ただし、重要なデータを見ると、新しく従業員を選ぶことができます。
- 候補者が最後に働いた場所を調べ、時系列的に調べ、各職務の詳細を見つけます。 彼らはあなたがジョブホッパーであり、1年以上あなたと一緒にいない可能性がある、または複数のキャリアパスを試しているかどうかをあなたに知らせます。
- 元ボスがどのように評価するのか、候補者の強みと弱みをどのように挙げるのかを聞かせてください。 正直と自己改善のためのドライブを探してください。 あなたの候補者の印象を得るために元ボスもフォローアップすることを忘れないでください。
- 候補者に彼らの最大の業績として何を評価し、なぜその業績が彼らにとって大きな問題であるかを知る。 それはあなたのバリューシステムの考え方、彼らが設定した目標、そして目標達成のための方法を示します。
- 候補者には、最後に行った3つの就職時にチームを説明し、会社がどのように退社したかを説明します。 あなたの候補者がどのような変更でどのような役割を果たしたかを調べる。 たとえば、会社が大規模な合併を経た場合、チームビルディングプログラムの候補者はいたでしょうか？ それは将来どのようにあなたと仕事をするのかを示すものです。
- 困難な顧客のような薬局の問題について考え、その問題をどのように処理するかを候補者に尋ねます。
- 「あなたの最大の弱点は専門的に何か、それを克服するために何をしましたか」と尋ねる。 求職者はしばしばそれを回して、「私はあまりにも懸命に働く」などの回答を出します。しかし、候補者の自己意識と欠陥に対する意欲を強調する正当な答えを探しています。 彼女の弱点を認めている候補者を探して、それから、「私は自分の仕事を再確認することを急いで忘れる傾向があります。私はこの悪い問題を解決するために取り組んでいます。全てのプロジェクトをチェックリストに入れてチェックすることで、徹底的に正確性をチェックしています。
- 人々があなたについて持っている最大の誤解は何ですか？それをどのように克服しますか？ これは、候補者が自己意識的であるか守備的であるかを示します。 人々の印象やゴシップなどの問題をどのように処理するかは、日常業務にどのように適合するかの重要な部分です。
雇用は決して容易ではありませんが、特に薬局の立場では、準備をして面接の質問を慎重に選択すると、適切な人材を雇う機会を増やすことができます。