新しい従業員を半分の時間でスピードアップする方法
- 獲得：チームに参加する人を特定、募集、選択、獲得する。
- 収容：新しいチームメンバーに仕事をするために必要なツールを提供します。
- 同化者：他の人と一緒に働き、一緒に働けるようにしましょう。
- 加速：チーム（およびチーム）がより良い結果をより迅速に提供できるよう支援します。
新しいチームメンバーの効果的なオンボーディングは、雇用マネージャーまたは人事専門家が長期的な成功に結びつける最も重要な貢献の1つです。 従業員の生産性を向上させ、結果を加速し、 才能保持率を大幅に向上させます 。
しかし、オンボーディングの部分をうまく管理している組織はほとんどありません。 この記事で説明したような戦略的で統合された一貫したアプローチを使用する組織は少なくなります。
どうして？ オンボーディングは毎日やることではないので、熟練することは難しいです。 しかし、 意図的な練習では、ボートの専門知識に関するベストプラクティスを蓄積することができます。 この記事では、手順を段階的に示します。
トータルオンボードプログラム（TOP）
トータルオンボーディングプログラムは、新入社員が募集や職場での学習プロセス中に遭遇する切断された経験やメッセージを改善し、統合することにより、組織を新しいレベルの有効性に導きます。
これは従業員の生活の中で強力で脆弱な時間です。
それはあなたの組織が今まで持っていた最も重要な「教えることのできる瞬間」を表しています。 オンボーディングを計画して使用して、各新規従業員と組織を完全に配置することができれば、時間の経過とともに業績に重大な違いが生じます。
トータルオンボーディングプログラムは、ホイールの再発明についてのものではありません。 ほとんどの人は、新しい従業員の獲得、収容、同化、加速の基本を理解したり、ナビゲートすることができます。 私たちの前提は、すべての努力が同じ方向を指しているときには、よりうまくいくということです。 オンボードの取り組みが合わさると、より短い時間でより多くの成果を得ることができます：
- 募集 、採用、同化時間を圧縮する 。
- 将来の雇用者を含むすべての人に、従業員と組織から、仕事に必要なものを十分に認識させることで、雇用ミスを減らします。
- 新しい従業員の「バイヤーの反省」を減らし、保持を大幅に改善します。
- 新しい従業員を重要なビジネス戦略に合わせる。
トータル・オンボーディングでは、 採用管理者は各新規従業員の入社経験を最初から最後まで指導する必要があります。 あなたが雇用マネージャーであれば、全体のTOPプランを作成することから始めます。 あなたのTOPオンボーディングプランとその重要性の周りに人を揃えましょう。
あなたのTOPオンボーディング計画の実行に対する主な責任を人と機能を超えて守ってください。 人事マネージャーの場合は、採用マネージャーがTOP入社計画を作成し実行するのを手伝ってください。
合計オンボーディングプログラムステップ
新しい従業員の成功を募集する前に準備してください。
- Total Onboarding Programの組織全体のメリットを理解する。
- あなたの目的地を明確にし、募集要項を書いて、候補者と組織にメッセージを作ります。
まず、組織の目的、優先順位、望ましい結果を再確認するのをやめてください。 新入社員はどのように貢献しますか？ あなたや過去の新入社員がオンボードになったとき、何がうまくいったのか、それほどうまくいかなかったかを考えてください。 ステークホルダーへのメッセージ、候補者へのメッセージ、新入社員へのメッセージなど、このオンボーディングに関する明確で簡単なメッセージを作成します。
- オンボーディング計画を策定し、ステークホルダーを調整します。
あなたの募集要項に基づいたプランを作成し、トータルオンボードプログラムのタイムラインを作成します。 あなたの考えを他の人と分かち合う。 入力を取得します。 あなたの計画の周りの重要な選手を調整します。 ここでの時間の投資は、他のものをより効果的かつ効率的にします。
あなたのメッセージを補強する方法で募集してください。
- 潜在的な候補者の強力なスレートを作成します。
新しい従業員計画を作成して実行することによって、従業員の取得プロセスを担当します。 ターゲットから始める。 どのツール、タイムライン、マイルストーンを使って「魚」を配置するかを決めるレイアウト。 あなたの雇用ブランドをあらゆる方法で生きていきましょう。 強力な候補者の深い候補者を同時に集めてオプションを作成します。 オプションを使用すると、誰にとっても100％適切でない場合は、リード候補との販売を終了する必要はありません。
- プレセールスやプレボーディング中に候補者を採用ブリーフと照らし合わせて評価する。
候補者はオファーを取得することに集中でき、その後、チャンスを評価するために一歩前倒しすることができますが、同時に購入して売る必要があります。 私たちは、強みを重視した、ターゲットとする選択/行動アプローチを使って、面接を成功させます。 公式のポストインタビューデブリーフ、追加の情報収集、候補者とのインタビュー後のフォローアップを行い、さらに学習する（そして後で販売を終了する）インタビュープロセスを完了します。
トータルオンボードプログラムの最初の6つのステップは、この記事の最初の部分で説明しました。
より多くのオンボーディングプログラムステップ
- 適切な提案をする。 右の売りを閉めなさい - 正しい方法。
あなたはあなたの組織が素晴らしいことを知っています。 潜在的な新しい従業員が納得する必要があるかもしれないことを覚えておいてください。 だからこのオファーを戦略的な売却の一部として扱うだけです。 デューデリジェンスの努力をしてオファーをサポートし、あなたのオフェリアをサポートする方法は、答えが「はい」か「いいえ」かをはるかに超えて、あなたとあなたの組織について感じる方法に影響を与えます。
仕事を取ることが彼ら、彼らの支持者、そして組織のための正しい動きであるなら、あなたは賛成派がはいと言うことを望みます。 そうでない場合は、「いいえ、ありがとう」がほしいと思う。
新しい従業員に前日に大きな前進を与えてください。
- あなたの新しい従業員と一緒に個人のオンボーディング計画を作成します。
個人のオンボーディングプランを共同作成することで、あなたの仕事関係が始まります。 あなたの新しい従業員の価値を聴いて、実証します。 一緒に働いて、仕事とその成果物、ステークホルダー、メッセージ、プレスタート、そしてDay One計画を考える。 100日間の行動計画を文書化し、次に誰が何をするのかを明確にする。
- 新しい従業員を成功に導くためのアナウンスを管理します。
新しい従業員を歓迎し、歓迎する方法は、新入社員がどのように歓迎し、価値があり、価値あるものになるかに影響を及ぼす最も重要な方法の1つです。 考えて、これらの手順を実装します。
- ステークホルダーをマッピングする。
- メッセージを明確にする。
- 公式発表のタイミングと言葉を止める。
- 発表前に誰と話をするのか、いつ、どのように話し合うのか。
- 発表後、新入社員が始まる前に誰と話をするか。
- 必要に応じて、補完、追跡、調整する。
- 新入社員を準備し、熱心で第1日に本物の仕事をすることができるようにするために必要なことをしてください。
- 仕事のニーズ（机、電話、コンピュータ、身分証明書、給与計算書、書式など）を守ります。
- 個人的なニーズを満たす。 （家族の移動、住居、学校など）。
従業員がより良い結果をより迅速に提供できるようにする。
- ポジティブな第一印象を両方向にする。
機会/共通の目的に沿った最初の日を準備するための詳細を念頭に置き、新しい従業員を1日目から実際の作業を行う立場に置く。
すべてがコミュニケートします。 人々が何を聞き、見て、信じるかに注意を払う。 組織が新入社員に与える影響に注意してください。 新入社員が組織に及ぼす影響に注意してください。
お客様の経験と同じように、1日目の経験をデザインしてください。 最初の印象を偶然にしないでください。なぜなら、人々はいつも他人のことを覚えているわけではありません。
- 重要な作業関係のスピードアップ。
同化は大したことです。 それがうまくいくと、はるかに簡単になります。 間違っていると関係のリスクが発生します。 大きな違いを生み出す基本的な方向性を超えて、いくつかのことがあります。
新しい従業員の正式および非公式/シャドーネットワークのメンバーとのオンボーディングの会話を設定することをお勧めします。 これらのネットワークで定期的なチェックインを行います。 問題がある場合は早期に知りたいので、新しい従業員の調整に役立てることができます。
- リソース、サポート、フォロースルーを提供する。
新しい従業員に必要なリソースとサポートを提供するための第一歩は、自分の要件と変更のための食欲を確認することです。 新入社員が既存の文化に同化することが必要なのであれば、おそらくあなた自身や社内の指導者を指導することができます。
しかし、希望の結果を達成するためには、新入社員がチームに同化して変身する必要がある場合は、外部からの支援が必要です。 （インサイダーがあなたの文化を変えることができれば、すでにそうしていたでしょう）。
新しい従業員が資源を必要としていることを確認し、自分の立場に応じて、高性能チームの構成要素を確立します。
- 最も必要なもの（30日までに実施）
- 何が起こっているのか、いつ、誰によって（45日までに）
--1-2強く象徴的な初期の勝利（60日までに識別され、6月までに配信される）
- 適切な役割を果たす適切な人々（70日目まで）
- 継続的に実施される通信計画。
リーダーシップは、他の人を鼓舞し、可能にすることです。 新しい従業員の買収、宿泊、同化および加速をどのように処理するかによって、誰もが量を伝達します。 多くの点で、これはリーダーシップの酸テストの1つです。
Total Onboarding Programの助けを借りて、一貫性のある模範的なリーダーシップを実証します。