これらの8つの活動を注意深く行います。 あなたの募集、面接、雇用慣行は、より良い雇用につながります。 より良い雇用は、あなたが強く、健康的で、生産的で、競争力のある組織を開発するのに役立ちます。
プレスクリーン候補を表示しない
30分の通話で、組織の時間を節約できます。 最高の従業員を募集し、雇用するためには、応募者の事前審査が必須です。 あなたは、候補者が必要とする知識と経験を持っているかどうかを知ることができます。
リーグ外の給与を期待している応募者を審査することができます 。 あなたはあなたの文化との同情の感覚を得ることができます 。 常に応募者の事前審査を行います。
候補者の準備ができていない
あなたの申請があなたの会社について、また彼または彼女が申請した仕事の詳細について尋ねない場合は、申請者を助けてください。 あなたの応募者をインタビューのためによりよく準備するため、面接者は重要な問題に時間を費やします 。
会社の説明、職位の詳細、面接者の背景とタイトル、候補者のインタビュー中に時間を無駄にするものを説明することで、候補者を準備します。
面接者の準備に失敗する
あなたは、あなたの子供のための大学を選択したり、計画なしにプロジェクトを立ち上げることはありません。 なぜ、組織はポジションのために候補者にインタビューすることを計画していないのですか？ 面接者は事前に会い、計画を立てる必要があります。
どのような種類の質問を担当していますか？
候補者の資格情報のどの側面が各人の評価ですか？ 誰が文化的な適合を評価していますか？ 事前に従業員の選定を成功させる計画。
インタビューに応じて候補者を評価する
インタビューはたくさん話しています。 そして、最も頻繁には、応募者が事前に準備されていないため、あなたの組織に関する候補者情報を与えるために多くのインタビュー時間が費やされます。 より多くの時間が異なるインタビュアーに投資され、候補者に何度も同じ質問が繰り返されます。
インタビューの間、求職者はあなたが求人を得るために聞きたいと思っていることを教えてくれます。 組織は、インタビューに加えて候補者を評価するためのいくつかの方法を開発するときには、スマートです。
ピーター・ギルバート氏は、 最も一般的な雇用ミスで、「どのように避けているのか」とピーター・ギルバートは次のように述べています。「ジョン・ロンダ・ハンター氏は、ミシガン大学の調査で、「就職実績の代替予測者の妥当性と有効性」と題して、仕事上の。
驚くべきことに、典型的なインタビューでは、2％未満で最良の候補者を選ぶ可能性が高くなります。つまり、2人の候補者の中から1人を選ぶようにコインを反転させると、インタビューで判断するよりも信頼性が2％低くなります。
優秀な人材を募集し雇用しようとしているときに、この数字は奨励されません。
インタビュー中に何もしないで話す
すべてのインタビューには、質問、回答、ディスカッション以外の要素が必要です。 候補者を会社を通って歩いてください。 散歩中に指摘した状況についての彼または彼女の経験について質問する。 製造会社では、候補者がどのようにプロセスを改善するか尋ねます。
候補者が部品や部品を分けるなどのタスクを実行して、 実践的な能力を感じるようにしてください。
ドキュメンテーションや執筆候補者に、作業プロセスの1つのステップの説明を書かせる。 ある人がどのくらい速く特定のタスクを学習するかを確認します。 候補者がどのようにして会計プロセスの質を向上させることになるか尋ねる。
個人がインタビューしているポジションに直接関連するテストやタスクを使用している限り、選択プロセスで使用する関連情報を得ることができます。
職業性と経験ではなく性格を評価する
確かに、 職場のみんなが好きなのはあなたにとってはいいことです。 しかし、これは、あなたが見つけることができる最強の、賢明な、最高の候補者を募集するよりも、あまり重要ではありません。 人々は自分自身に似ている人を雇う傾向があります。 彼らはもちろん、それらの候補者と最も快適です。
これはあなたの組織を時間をかけて殺します。 さまざまな従業員や顧客に対処するには、多様な人物が必要です。
あなたを夢中にさせる顧客について考えてみましょう。
似た性格の新しい従業員が同じ問題を抱えている可能性はありますか？ 同様に、主な資格としてあなたが楽しんで、好きだったので候補者を雇うことは、特定のスキルと経験の必要性を無視します。 それをしないでください。
差別化に失敗し、テストを経て、ディスカッションを行い、クリティカル・ジョブ・スキル
ある候補者を他の候補者とどのように区別していますか？ すべての人は、選択した従業員に見たい資質、スキル、人格要因、経験、興味のすべてについて欲しいリストを持っています。 あなたは、あなたの候補者が最も望むスキルを決定し、おそらくテストしなければなりません。
仕事と他の従業員のスキルとお客様のニーズに応じて、貢献と成功を証明する最も重要な要素は3つありますか？ これらを特定したら、職場に持ってこない候補者を解決することはできません。 またはあなたは失敗するでしょう。
小さな候補者プールを開発する
あなたの組織のニーズを満たす複数の候補者と候補プールを構築する時間を取る。 適格候補者の中から選択する必要がない場合は、プールが小さすぎます。 必要なスキルと経験を備えた適切な人がいない場合、誰かのために解決しないでください。 検索を再開することをお勧めします。
これらの間違いは、あなたの組織内の候補者の最終的な成功にとって致命的なものになります。 これらの活動を成功させると、幸せで成功した従業員が必要なものをあなたの組織に寄付する可能性が高くなります。