これらのステップは優秀な従業員を募集するのに役立ちます
良い見通しの履歴書は、専門的に準備されているか、少なくとも専門的にレビューされています。 肯定的なインタビューにより、すべての参加者は潜在的な新社員について興奮しています。
しかし、これらの手順は成功した雇用を確保していますか？ 業績が期待を超える従業員ですか？ そうは思わない。
ピーター・ギルバート氏は、 最も一般的な雇用ミスで、「どのように避けているのか」とピーター・ギルバートは次のように述べています。「ジョン・ロンダ・ハンター氏は、ミシガン大学の調査で、「就職実績の代替予測者の妥当性と有効性」と題して、仕事上の。
驚くべき発見：典型的なインタビューでは、最善の候補者を選ぶ機会が2％未満になります。 言い換えれば、2人の候補者の中から選ぶために硬貨を裏返すことは、インタビューで決定を下すことよりも2パーセントだけ信頼性が低くなります。
優秀な労働力を募集し雇用しようとしているときは、この数字はお勧めできません。
だから、あなたは優秀な雇用をもたらすでしょうか？ あなたは、募集プロセスを計画ミーティングで開始する必要があります。 この採用計画会議では、特定の議題に従って、あなたの新しい従業員を選抜する計画を立てる必要があります。
この会議で合意された手順は、あなたのオープンな仕事における各候補者の成功の可能性を評価する際に、履歴書と面接以上のものが考慮されるようにします。
この計画は電子メールで行うことができますが、対面式の会議でより良い結果が得られる場合があります。 また、募集計画をすでに作成している同じ職種の新しい人材を雇用しているときに、大幅に少ない時間を費やす必要があることもわかります。
採用計画会議チェックリスト
- 新しい雇用の必要性を判断し、 就職分析と職務内容から雇用仕様 書を作成します。 適切な出席者、最低限、人事採用担当者と採用マネージャーとの募集計画ミーティングをスケジュールします。 他の参加者には、成功した同僚が含まれます。 間接的だが関心のあるマネージャー。 その位置の内部顧客。
- この会議中に改訂される可能性のある職務仕様と、同様の立場で成功した他の従業員の経験を使用して、成功した候補者が持つ最も重要な資質、経験、教育、特性をランク付けします。 このランキングでは、人材採用担当者がこれらの特性を使用して分類広告を作成し、 オンラインで仕事を掲載し 、到着した履歴書を審査することができます。 （人事採用担当者は完全な職種を使用しますが、優先順位付けが役立ちます。）
- 重要な要件が優先されたので、内部参照を求めるなど、最も包括的な候補プールを作成する位置を宣伝する場所を決定します 。
- 潜在的な従業員にインタビューする人と、評価する必要がある候補者の資質を決定します。 たとえば、あるインタビュアーは技術スキル、もう1つは文化的なフィット 、3番目は顧客指向を考慮する必要があります。 割り当ては、新入社員が求めている資質や特性に依存します。 面接とフォローアップのプロセスを計画する。
- 人事採用担当者および/または採用マネージャーのスクリーンスクリーニングを行う人のスクリーニングの候補者を決定します。
- 面接のテーマと質問を、面接を行う従業員に割り当てます 。 これらの質問は、 行動に基づくものでなければならない。 また、シナリオや簡単なロールプレイを作成して、候補者に特定の問題の解決方法、共通の作業状況の解決方法、作業プロセスの改善方法を教えてもらうこともできます。
理想的には、各面接者は、潜在的な従業員の資格の異なる領域、すなわち文化的適合性 、技術能力、経験、コミュニケーション能力、対人関係の有効性などを評価する。 - テストがあなたに仕事のための最良の候補者を選ぶのを助けるかどうか決定してください。 たとえば、主に電子メールで顧客と通信するカスタマーサービスの候補者にライティングテストを提供したい場合があります。 テクニカルライターに筆記サンプルを作成するように依頼することができます。 簡単なタスクをプログラムするように開発者に依頼するかもしれません。 （あなたは、選考のすべての候補者が選考プロセスの同じ時点で同じテストを受験するようにしなければなりません;通常はファイナリストのみをテストしてください）。
この計画ミーティングとその結果としての募集活動は、従業員の選定プロセスを改善します。 改善された募集と選考プロセスにより、あなたの組織は優秀な労働力のメンバーとして成功してスターとなる候補者を選出します。