採用候補者と最初の3つのヒントについてのアイデア
潜在的な候補者との関係を、必要とするよりずっと前に開発することができます。 これらのアイデアは、あなたが現在のポジションを持っているときに、候補者の大規模な募集にも役立ちます。
あなたの才能プールを開発し、従業員を雇うための最善の方法を発見するためにお読みください。
早期にこれらの慣行を採用すればするほど、今後の才能争いの中であなたの組織がより良くなるでしょう。 （そして、 ベビーブーマー世代が退職するにつれて、才能のための戦争を経験するでしょう。）あなたの才能プールを開発するための最善の方法を見つけるためにお読みください。
あなたの理想候補者を募集する
潜在的な従業員にポジションの正確な要件を知らせる職務説明は有用です。 内部的に職務内容の記述や理想的な候補者の行動特性を開発するために使用するプロセスはさらに便利です。
現在同じまたは類似の地位を守っている人々の最高の資質を代表するチームを集めてください 。 採用マネージャーを含める。
職位の主要な責任と成果を描写する職務説明書を作成する。 次に、理想的な候補者の行動特性を定義します。
最後に、履歴書をスクリーニングし、 電話の画面を表示し 、最終的にあなたがインタビューした候補者の質問を設定するために使用する5つの主要な責任と特性を列挙します。
多くの努力のような音ですか？ そうです。 しかし、電子メールや採用計画ミーティングでこの計画を立てるときに、あなたがあなたの会社に引き付ける理想的な候補者の特徴について、はるかに良いアイデアを持っています。
採用候補者の従業員ネットワークをタップ
それぞれの従業員にポジションのアベイラビリティや最終的なアベイラビリティに関する情報を伝え、常に友人や同僚のネットワークで優れた候補者を探すことができます 。
オンラインソーシャルネットワーキングとプロフェッショナルネットワーキングのこの時代には、あなたとあなたの従業員が数百人、数千人の潜在的な候補者に即座につながっている可能性があります。 Facebook、 LinkedIn 、Twitterでこの潜在的な視聴者に触れることができます。
トレードショーのブースタイムを利用して、潜在的な候補者と顧客を知り合うことができます。 可能性の高い潜在的な従業員から名刺を集め、関係を築くよう従業員に勧めます。 そして、従業員だけで止めないでください。 あなたのソーシャル、ボード、資金提供者、学術的な関係のネットワークもタップしてください。
クライアントの会社では、セールスマネージャーは、私たちの状態に戻ってきた幼なじみの友人に、あるポジションについて言及しました。 シカゴからデトロイトへの移転が必要になったとき、数年前から新しい従業員はすべての友人に連絡を取っていました。 私のクライアントはセールスマネージャーのネットワークから利益を得て、優れた従業員を雇いました。
従業員紹介への関心を公表してください。 一部の企業では、 従業員の紹介 、特に難しい職種の紹介は 、現金ボーナスで報われることさえあります。 オープンポジションをすべて掲示し、会社のミーティングで発表を発表し、会社のメンバーと成長計画を共有することで、メッセージを伝えることができます。
あなたの業界の連絡先、協会会員、および募集候補者のためのトレードグループを活用する
業界団体、会議、展示会に従業員が参加し、ネットワークに参加するための報酬を支払う。 定期的に、顧客、同僚、同僚、友人からの業界リーダーや他の潜在的な従業員のマスターリストを作成します。
これらの人々に体系的かつ定期的に連絡する計画を立てる。 郵便、電子メール、インターネット、FAXであなたの仕事の説明を共有する準備をしてください。
すべての良いリードにフォローアップ。
豊富な電話網を使用してください。 あなたが立場に立つ前に、インタビューのために人々を連れて来てください。 潜在的な従業員、顧客および興味を持った他の人のマスターリストを、会社の進捗状況や出来事について最新の状態に保つために、定期的な会社ニュースレターを開始することを検討することもできます。 これらを送信するには、オンライン配信やメール配信を利用できます。
参加する「正しい」団体を探していますか？ このリソースをチェックしてください：米国協会幹部会からの団体、人、およびビジネスの検索
候補者を募るためにあなたのWebサイトを使用する
あなたの会社のウェブサイトのあなたの 「チームに参加する」セクションでは、あなたの会社のビジョン 、 使命 、 価値観 、 文化について潜在的な従業員に "売る"ことを伝えますか？ 人々がどのように評価されているかについてのメッセージをお送りしますか？
あなたは品質とお客様のコミットメントを表明していますか？ そうでない場合は、潜在的な潜在的な従業員にアピールしなければならない最も重要な求人ツールの 1つに欠けています。
利用可能なポジションに関する典型的な、乾いたような書類の求人情報の代わりに、あなたの会社をあなたの業界の他の人と区別するこの情報を、あなたのWebサイトに含める必要があります。
潜在的な候補者が "この組織は私のためのものだ"と考えるように、あなたの求人情報は個性をもって輝く必要があります。 そして、あなたが注目を集めるようになったので、候補者が将来の役職のために履歴書を簡単に提出する方法を提供する必要もあります。
クライアントの1つのWebサイトには、「大統領との話し合い」のリンクがあり、私が信じているのは、人々が行うことです。 私たちは、この招待状を通じて一定の履歴書と連絡先を受け取り、ここで最初に連絡を取ったプロダクションディレクターを雇いました。
もう1つは、応募者が頻繁に必要なポジションの一般的なポジションの記述です。 人々は反応する。 ウェブサイトの募集活動 。
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興味のある候補者との頻繁な連絡を維持する
これらの潜在的な従業員が自分の履歴書を提出しないようにしてください。 少数の好きな人と一緒に発展するために費やしたすべての勢いを失います。 私が従業員のネットワークと専門家の連絡先を以前に推奨したのと同様に、関係を継続して育てます。
関心のある候補者が会社のニュースレターを購読できるようにする。 それらのためだけにミニニュースレターを書くことを検討してください。 あなたの会社に興味を持っていただいた個人に感謝の挨拶をして、すべてのウェブサイトの提出をフォローアップしてください。
あなたの職業に関する定期的な更新を送ってください。 潜在的な従業員が地域にいるときにあなたの組織を訪問するように勧めます。 興味を持った人々とあなたの専門家、継続的な接触は成功を募ることを保証します。
採用候補者の雇用主になる
あなたの組織やビジネスに参加することに同意する前に、潜在的な従業員が考えるものについて考えてみてください。 安定してお金を稼いで成長していますか？ 従業員に優しいですか？ あなたの使命は、あなたが最も募集したい人々の心の共有や心の鼓動を捉えていますか？
新入社員があなたに加わると、自分よりも大きな何かの一部を感じますか？ あなたの組織は才能を育成し、チャレンジとプロの成長のためのエキサイティングな機会を提供しますか？
これらの質問に肯定的に答えられる場合は、 募集プロセスのすべての要素を分析して、これらのメッセージを送信していることを確認してください。 選択した雇用主になりたい場合は、選択した雇用主のように行動しなければなりません。 さらに、この約束を将来の従業員に伝える必要があります。
人々はあなたがすぐに電話をかけるかどうかを知るなど、小さなものを探します。それは本当に大きなものです。 彼らは、すべてのインタビュアーが同じ質問を繰り返すのを観察します。 彼らはあなたが自分の履歴書を受け取ったことを確認するためにあなたが応答したことを知っています。
彼らは、誰か他の人が彼らが望む仕事のために選ばれたときに電話を鑑賞します。 （はい、インタビューした人々に依然として手紙を送る必要がありますが、より非公式のフォローアップが評価されます）。彼らは電子メールであなたと連絡できるときに歓迎されます。
さらに、雇用主に選ばれることは、あなたが業界で築き上げた評判であり、最高の人材を惹きつける強力なツールです。
インターネットを利用したリクルート
インターネットは、組織のWebサイトに加えて、雇用者、潜在的な従業員、および社会全体への有用性の面では初期段階にあります。 インターネットを使用して偉大な候補者を見つけて惹きつける方法を学びましょう。 これらは現在検討できるオプションです 。
- プロのアソシエイトWebサイトにあなたのポジションを投稿してください。 これには、地元の章のWebサイトや職務に関連する専門家団体も含まれます。 （これは地元の才能を見つける優れた方法です）。
- 民間のベンダーや州政府および/または地方自治体が提供するWebサイト上のオープンポジション。 ミシガン州では、MLive.com - Everything MichiganやMichigan Workforce Developmentなどのさまざまなウェブサイトでポジションを無料で掲載することができます。
- あなたの広告を新聞関連のウェブサイトに投稿してください。 ほとんどの新聞には広告を掲載できる提携Webサイトがあります。 これらの広告は、機密扱いの印刷広告の価格に含まれているか、 オンラインでの掲載のみに別途料金を支払うことができます。
あなたの募集広告があなたの組織のビジョンと利点を「売る」ことを確認してください。 効果的な広告は、あなたの会社をエキサイティングでありがたく働く場所として描いています。 効果的な求人情報は 、人々があなたの会社に応募したいと思うようにします。
ヘッドハンターとリクルートを使う
ヘッドハンター、募集人、雇用プレースメント会社を使うのは、時には貴重な時間です。 最高の企業はあなたのためにこの宿題と候補プールの開発の多くを行っています。 新入社員の年間給与の20〜35％を支払うことを期待します。 しかし、いくつかの職場や一部の業種では、あなたの部署の時間のコストと失敗した可能性のある検索に投資する時間は、それに値するものです。
さらに、リクルーターは既に開発された候補者プールを持っています。 彼らは、あなたの検索に役立つ経験豊かな目の第二のペアを提供します。 それらのいくつかは非常に良いです。 私は最近、採用担当者と会い、その場で顧客組織に営業職を提供しました。 私を信じて、彼はそれが良かった - 私は彼が雇用主のためのすばらしい候補者を見つけるのは間違いない。
人事部の職に就いているときは、潜在的なリクルーターからの電話は週に数回になります。 私は参照を求めてチェックします。 私はまた、競争相手ではない企業と話して、彼らが喜んできたリクルーターの紹介を得る。 リクルーターのオンラインネットワークでリクルートを調査することもできます。
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募集に臨時代理店と企業を使用する
「ポジションで人を試してみよう」と答えたり、長期的に必要と思わないポジションに人員を派遣するための解決策として、一時的なスタッフの使用を検討してください。 臨時従業員は、ダウンタイム中にコアスタッフに影響を与える必要がないように、ビジネスサイクルの起伏に役立つバッファーを提供することもできます。
常設企業はあなたの仕様を募集し、あなたの満足度を保証します。 彼らはあなたのスタッフに、テスト、薬物スクリーニング、 リファレンスチェック 、 バックグラウンドチェック 、そしてあなたが望む何かを名目上の料金で提供するように、膨大な時間を節約します。 選ばれた候補者のグループに会う時までに、 個人的な面接以外の仕事のほとんどが私のために完了しました。
さらに、ヘッドハンターやリクルートナーのように、あなたのニーズに精通している企業は、スター候補の基準を満たしていると思う才能を探し出して提案します。
私は2つまたは3つの代理店で働き、クライアントの会社は派遣スタッフの上位5％しか雇っていないので、偉大な人材を雇っています。
あなたの理想候補者がどこに住んでいるかを調べる
あなたの必要な候補者が何を読むかを特定する。 訪問したWebサイトに注目してください。 彼らが参加しているリストサーブを勉強してください。 読んだ業界雑誌や新聞を決定する。
お気に入りのニュースソース、フォーラム、ディスカッショングループ、 ソーシャルネットワーキングの練習場所を特定します。 言い換えれば、現在の従業員のトップ10％と最高の人材プールを構成する人々のタイプについて、できることをすべて見つけてください。
この情報を使って履歴書をスクリーニングし 、 効果的な面接の質問を作成してください 。
最も重要なことは、この情報を使用して、あなたの潜在的な出席のための創造的で楽しい募集戦略を開発することです。 あなたが募集しようとしているグループのメンバーを含む興味のあるグループに座り、それぞれの立場の候補者の適格なプールを見つけるための他の潜在的な方法をブレインストーミングします。
私が見たいくつかの例には、静かな新聞に非常に面白い広告が含まれています。 それはパックから非常に強く立っていたので、文字通りそのページから飛び出しました。 （広告は広告代理店のクリエイティブを探していた;私は彼らが完全な候補者を見つけたと思うだろう）私は書店でブラウジング中に潜在的なスタッフメンバーとして募集されてきた。 人々はブースを訪れる人々から見本市で募集します。
従業員を募集することについてのちょうど一層の考え - 広報
偉大な従業員を募集することについてのボーナス考えは次のとおりです。ニュースメディア、印刷物、テレビ、ラジオ、オンラインであなたの組織が受け取る宣伝は、募集にとって非常に重要です。 A
あなたの組織を好意的に反映しているあなたの使命についての良い言葉、興味深い記事、または作品は、潜在的な従業員があなたに来るようになります。 そして、私の考え方では、あなたの候補プールの潜在的な従業員を見つけるための最良の方法です。
募集のアイデアは無限で終わりなく挑戦的ですが、投資する時間と労力は、組織にとって最高の才能をもたらす価値があります。
偉大な潜在的な従業員を募集するためのより多くのアイデアをしたい 読む ...