あなたの選択プロセスは、満足している顧客とビジネス成功の鍵です
これらの属性を持つ選択プロセスでは、 レビューを再開し 、 手紙をカバーすることに重大な注意を払い 、 就職申請の審査がこれまで以上に重要になります。
資格のない候補や無資格の候補を減らすために、 電話画面もそうです。
私はあなたの会社については分かりませんが、私の場合は、 従業員選定チームと面談します。 したがって、インタビューのために来る各候補者に投資される従業員の時間は高価です。
選択プロセスでは、関係する従業員は、実際のインタビューの外で、候補者を比較し、ヒューマンリソースの従業員にフィードバックとインプットを提供する時間を追加します。 第2回のインタビューのためにどの候補者を招待するかについての彼らの意見は、より多くの人々とスタッフの時間を要することに留意される。
選考プロセスでは、従業員に選考チームの作業を依頼するだけでなく、法的および効果的な面接の中で従業員を養成します。 最後に、従業員の最終選考に従業員を関与させます。
ご覧のように、候補者の選択は従業員の時間とエネルギーの面でコストがかかります。 したがって、インタビューのために選出プロセスに参加する者を決定することは、従業員選定の重要なステップです。
なぜ従業員選抜プロセスに従業員を関与させるのですか？
あなたは頭を揺さぶり、従業員の選抜プロセスにこのような時間を費やす理由を疑問に思っていますか？ もしそうなら、私の反応は簡単です。 社員が何が起こっているのかを知り、自分の仕事に影響を与える意思決定に影響を与える透明なコミュニケーションを持つ会社を作りたいと考えています。
毎日働く従業員を採用する選考プロセスよりも、従業員にとって重要なことは何ですか？ 彼らが友情を育てる従業員は、時間を費やして仕事で毎日座っています...私はそれを疑います。
新入社員を組織に迎え入れる際には、同僚との連携や潜在的な協力関係が不可欠です。 新しい従業員を雇う決定の従業員の所有もそうです。 従業員が新しい同僚を選ぶ選抜プロセスの一員である場合、従業員はその同僚を成功させることに尽力します。 結局のところ、彼らは間違っていることを望んでいないだろうか？
あなたの従業員の本能を信頼して、新しい人物の潜在的な文化的適合性についても信頼してください。 彼らは新入社員と最も緊密に連携し、潜在的な従業員のフィット感に対する反応は注目に値する。 たとえば、最近の従業員選定の決定では、数百人の応募者から選抜された2名の同等の候補者がいました。
候補者のデブリーフィング会議では、2回目のインタビューの後、多数の従業員が候補者の1人から否定的な感情を受けたと述べました。 これらは、従業員として失敗する可能性のある文化的な問題に集中していました。
明らかに彼女のインタビューの間、候補者は顧客を喜ばせるために必要なことをする会社ではうまくいかない9-5の考え方を爆発させた。
従業員はまた、他の従業員のインプットにもかかわらず重要な意見であるという傲慢感を拾いました。 この姿勢は、 従業員の関与を重視する企業では機能しません。 常に成功するとは限りませんが、私たちはアイデアや意思決定に意味のある対立を促すよう努めています。 我々は、グループの思考につながる可能性のある合意形成を妨げている。
私たちの会社の成功は、大きな考えを持ち、自分のアイデアを主張し、思慮深い過ちを犯し、懸命に働き、説明責任を抱く従業員に乗って落ちます。 （ちょっと、私は完璧な従業員を説明しましたか？）従業員はこの候補者が法案に合わないと言って、彼女は雇われていないと言いました。
選考委員会は正しい決定を下したか？ 私たちは確かに分かりません。 しかし、選ばれた従業員は素晴らしい仕事をしています。 しかし、バイパスされた候補者は、取られない道路のようなものです。
われわれは決して知らないだろうし、機会を失うコストを測定する方法もわからない。選択プロセスが特定の候補を選ぶことができないとき。 あなたが進めなければならないのは、選考プロセスにおける従業員の最善の判断です。 なぜあなたの最も重要なリソースを無駄にしますか？