参照チェックの要求に対する応答についての調査と管理
以前の記事では、以前の従業員の参照チェックで利用できるさまざまなアプローチについて説明しました。 口頭での雇用参考への私の推奨するアプローチは、あなたの組織で働いていた従業員の業績に基づいて異なりました。 書面による勧告、特に従業員を評価する数値回答を要求する書式の要求に対する私の回答は変わりません。 フォームをHRに送信します。
非公式の言葉による参照チェック
これらの雇用基準の例と雇用政策の検証は 、大部分の参照小切手 、特に書面形式で要求された小切手に適しています。 前回の記事では、直筆主任者が潜在的な雇用主と一緒にいるかもしれない、書かれていない、より非公式の参考議論について議論しました。
特に価値のある元従業員または現従業員を雇用している場合は、将来の雇用主との非公式協議を希望する場合があります。
このようにして、元の同僚が適切な雇用機会を選択するのを支援します。
将来の雇用者は、従業員の選択により特定の快適レベルを経験することができます。 従業員の選考プロセスの後半に参照小切手の電話がかかってくるので、あなたのコメントは、雇用者が申請と面接のプロセスを通じて決定したことを確認していることを確認してください。
非公式参照チェックのガイドライン
私のオンライン調査によると、特定の雇用主、特に大学や政府機関は、マネージャーが参照小切手に回答を提供できるように見えることを示しています。 （個人の雇用者の方針はオンラインではめったにありません）従業員が正式な書面での参考書類を人事部に提出するよう要求している企業の従業員は、将来の雇用者と非公式に話し合うことも快適です。
現在の従業員または元従業員の言葉による参照チェックに応答することを決定した読者にとって、参照チェックの内容に関するこれらのテーマは注目に値する。 管理者は、参照チェック要求にこれらの応答を提供するためのトレーニングが必要です。 マネージャが参照チェックに応答する必要があるかどうかについての私の推奨事項に注意してください 。
参照チェックに応答するとき、管理者はこれらの質問に答えることができます。
- 職種 、 最終給与 、雇用日、主要職務を特定する 。
- 従業員の業績に関する情報を提供する場合は、その回答が均衡していることを確認してください。 従業員はほとんどの場合、 肯定的な仕事の成果を示しましたが、あなたはこれらの分野でいくつかの懸念がありました これらの分野は、新しい職務に関連しているかもしれません。 いずれにしても、従業員の雇用を排除するには不十分です。
あなたが情報を持っていることについてのみ質問に答えてください。 業績評価やその他の文書を含む従業員のファイルを使用して、従業員の業績を強調する特定の真実の例を提供します。 意見、ごまかし、予測から離れてください。
- 従業員に関する否定的な情報を提供することに決めた場合は、その従業員がフィードバックを受けた情報を提供してください。 従業員と共有された書面による文書の具体例を提供する。
従業員についての質問
これらの質問に直接回答することを拒否したり、問題のあるコンポーネントを回避する回答を使用して回答を拒否することができます。 （例：従業員を元気づけますか？回答：従業員の経験、教育、 職務成績 、および利益のすべての側面が職場の要件と一致していれば、私は従業員を元気に戻します）。
- 潜在的な差別や市民権保護のために、従業員の保護されたクラスの側面に関する情報を明らかにする質問。 そのような質問の例は次のとおりです。
婚姻またはパートナーの地位、家族問題、個人の健康、身体障害、医療記録または出席記録、人種、国籍、年齢、宗教、性別などに関する質問。
- 労働組合組織、執行役員、苦情申請、政党所属や活動、 労働者賠償請求 、保険利用、雇用主関連訴訟など、従業員の政治的または法的保護雇用関連活動を特定する質問。
- 仕事の設定や仕事の成果とは無関係の質問。 これらには、元従業員の関心事項、趣味、ボランティア団体、または団体会員に関する質問が含まれます。
- 従業員の将来の業績を予測するための質問。 あなたが答える資格を持っているのは、あなたが経験したパフォーマンスに関する質問であり、あなたが書いた例でバックアップされています。 新しい職場、新しい環境、 新しい雇用主のために、定義することも知らない一連の状況で、従業員の業績を予測することはできません。
慎重かつ配慮して、貴重なパフォーマーに雇用を押し上げることができます。 あなたの非公式で真実で、文書化された業績評価は、元従業員の次の機会に有利な規模のヒントを提供するかもしれません。