ソーシャルネットワークサイトで利用可能な情報を検討して利用する方法
潜在的差別や過失雇用料のために、将来の従業員に関する情報をオンラインで検索することに関して、雇用主は全面的に取締役を務めています。
これまでのところ、雇用者によるソーシャルメディアスクリーニングとバックグラウンドチェックの実践は最小限である。 しかし、オンラインソーシャルメディアがソーシャルネットワーキングと求人検索の仕組みにさらに浸透するにつれて、オンライン情報をチェックしている雇用主の割合も増えます。
スクリーニングとバックグラウンドチェックの実践でオンラインで見つけた情報を統合するための方針と手順を用意していますか？ * HireRightの顧客ソリューションの上級副社長であるRob Pickellは、オンラインソーシャルメディア採用、スクリーニング、およびバックグラウンドチェックに関する知識を共有しています。
雇用主は現在ソーシャルメディアを募集ツールとしてどのように使用していますか？
雇用主は、候補者を調達して募集するための貴重なツールとしてソーシャルメディアを使用しています。 ソーシャルネットワーキングにより、組織は雇用ブランドと意識を高め、ネットワークの幅と深さを広げ、幅広いスキルセットで最高の人材を狙い、募集活動の有効性を向上させることができます。
潜在的な従業員を見つけるためにソーシャルメディアを使用している雇用主の割合は？
最近、ヒューマンリソースマネジメント協会（SHRM）の調査報告によると、76％の企業がソーシャルメディアサイトを採用しているとか、採用しようとしていると回答した企業は76％ 回答した雇用主の半数以上が、ソーシャルネットワーキングサイトが候補者を募集する効率的な方法だと語った。
潜在的な従業員を選ぶ？
今日、バックグラウンドチェックの目的で特にソーシャルメディアの雇用主の使用に関する情報はあまりありません。 しかし、当社の顧客との議論に基づいて、バックグラウンドチェックにソーシャルメディアを使用している雇用者の割合は小さいと考えています。 これは、これらのサイトが保護されたクラス情報に雇用者を晒すという点で潜在的な落とし穴があるためです。 差別の主張を引き金にする可能性のある情報は、ソーシャルネットワーキングのプロファイル内で頻繁に見つけることができます。
LinkedInはビジネスネットワーキングのウェブ版です。 ネットワーキングは新しい仕事を見つける最良の方法だと誰かから聞かされてきましたが、LinkedInはオンラインでのビジネスネットワーキングに相当するものとして見ることができます。 求職者のために、LinkedInは、彼らが知っている多数の人々およびそれらの人々が知っている人々とネットワークするための自由で簡単な方法を提供します。 LinkedInでは、求職者がターゲットとする雇用主のニュースや求人情報に従うこともできます。
雇用主にとって、LinkedInは求職者の資格に関する豊富な情報を提供し、雇用者が自分のネットワーク（および従業員のネットワーク）を活用して、求人候補候補を見つけるのを助けることができます。
雇用者は、企業プロフィールを作成し、従業員に従うことを望む人のために情報のフィード（新しい求人情報を含む）を設定することができます。 LinkedInはまた、雇用主に、彼らが満たすことのできる仕事の資格に最も合った候補者をより迅速かつ容易に見つけることを可能にする手数料ベースの解決策を提供します。
雇用主はFacebookを採用して採用することができます 。
LinkedInのように、Facebookは、雇用者が自分の雇用ブランドを反映し、潜在的な候補者を見つけ出し、雇用を後押しするプレゼンスを作り出すことを可能にする。 さらに、候補者との交流の機会が増え、組織がコミュニティを作成できるようになります。 Facebookはもともとは個人的なコミュニケーションを目的としていましたが、ビジネスのためにますます使用されるツールに変わっています。
大きな3つのソーシャルメディアサイトをすべてカバーしましょう。 Twitterを採用ツールとして雇用主はどのようにしていますか？
雇用主にとって、Twitterは主に露出を増やし、組織に従うことを希望する個人のグループと連絡をとる際に効果的です。 ジョブを宣伝するためにも使用できます。 関心のある求職者とのコミュニケーションのために専用Twitterアカウントを運営する求人チャンネルや個人求人者がある企業もあります。
募集にソーシャルメディアを使用するメリットと、スクリーニングプロセスで使用するリスクをどのようにバランスさせますか？
LinkedIn、Twitter、Facebookなどのソーシャルメディアサイトは、資格のある候補者を特定し、応募者とコミュニケーションをとって応募者を募集するための貴重なリソースです。 ソーシャルメディアを採用プロセスの一環として使用する場合、雇用主はソーシングからスクリーニング候補にプロセスが移行する際に、雇用者がリスクを理解する必要があります。
ソーシャルメディアは、候補者を探して募集する理想的な方法です。 しかし、難しさは、ソーシャルメディアサイトに提供された情報を使用して、候補者を審査したり明示的に排除したりする場合に発生します。 ソーシャルメディアのコンテンツを通じて発見されたデータに基づいてこの是正措置をとることにより、雇用者は責任の負う可能性のあるリスク、差別的な主張、規制違反のリスクにさらされます。
現時点では、この問題に関して直接的な法的判例はほとんど存在しないものの、近い将来、立法と判例法がより明確になる可能性が高い。 その間、リスクは明らかであり、法的措置の焦点になりたい企業はほとんどありません。 この点を考えると、組織は差別的慣行から守り、 社員が採用プロセスでどのようにソーシャルメディア情報を利用できるかを明確にしたポリシーを確立しておくことが重要です。
これらのリスクを考えれば、従業員スクリーニングとバックグラウンドチェックのプロセスでソーシャルメディアを現在使用している雇用者はどのようになっていますか？
一般に、雇用者によるソーシャルメディアスクリーニングとバックグラウンドチェックの慣行は、3つの基本的なカテゴリーに分類されます。
- ソーシャルメディアサイトへのアクセスは、雇用目的のためには一切ありません。
- 候補者のソーシングにソーシャルメディアを採用するが、スクリーニングやバックグラウンドチェックにソーシャルメディアを使用しない。
- 採用のすべての分野でソーシャルメディアを使用する。
雇用者は、雇用におけるソーシャルメディアの使用法を開発する前に、弁護士と協議する必要があります。 特に、雇用者がスクリーニングおよびバックグラウンドチェックプロセスの一環としてソーシャルメディアを使用しようとする場合。
ソーシャルメディアを採用したり、従業員のスクリーニングやバックグラウンドチェックをする際に、雇用者が念頭に置かなければならない潜在的な法的規制リスクは何ですか？
私は弁護士ではなく、法的助言を行うことはできませんが、一般的に言えば、少なくとも2つの競合する法的懸念のカテゴリがあります。
- 差別：ほとんどの雇用主は、募集者や雇用管理者が潜在的に候補者に関する差別的な情報を習得することを妨げる厳しい雇用政策を持っています。 しかし、人のソーシャルメディアサイトを訪問することは、これらの非差別的な行為に反する大量の情報を見る機会をはっきりと作成します。 個人的なソーシャルメディアサイトの個人は、婚姻状況、児童、宗教、政治、障害、法的に雇用の決定において無視されなければならない社会的利益に関する情報を開示する場合があります。 募集者がこのデータにアクセスした場合、雇用の決定に影響を受けていないことを証明することは困難です。
- 過失雇用：雇用者は、ソーシャルネットワーキングプロファイル情報に関連する過失雇用または過失保有訴訟の潜在的なリスクを考慮する必要があります。 私はそれがまだ起こっていることに気づいていませんが、犯行情報が犯人の公衆のソーシャルネットワーキングのプロフィールで利用可能であった場合、それが後の行動を予測する可能性がある場合に職場暴力事件が発生した場合、彼らが採用決定をしたときにこのすぐに利用できる情報を使用しないでください。 このような状況はまだ解消されていませんが、重大な陪審賞を授与された過去の事例（公に入手可能な情報は考慮されていませんでした）とは異なります。
潜在的な従業員に関する情報と従来のスクリーニング方法に関するソーシャルメディアプロファイルをチェックすることの相対的価値は何ですか？
興味深いことに、ソーシャルメディアのスクリーニングとバックグラウンドチェックの実施価値は、ほとんどの企業にとってはおそらく小さいです。 HireRightは5,000人以上の応募者がソーシャルメディアサイトを通じて無作為に審査されたアンケートを実施しました。 これらのうち、わずか半分以上が公開情報を利用できなかったか、または個人と明確に関連する情報がなかった。
公共のソーシャルメディアのプロフィールを持っていた人のうち、ほぼすべてがニュートラルな情報を持っていました（雇用者が懸念するものは何もありません）。 例えば、薬物使用、ポルノの資料、暴力への方向付けなど、採用決定に関連して考えられる情報は1％未満でした。
査定されたプロフィールは、その後、スクリーニングとバックグラウンドチェックの結果として雇用主の関心を引いた可能性がある個人の数を決定するためにプロのチェッカーによって検討された。 結局、雇用主が合理的に行動することが期待できる情報が利用可能な情報はほとんどありませんでした。 わずかな割合の個人だけが潜在的に情報に関する投稿をしています。
現在のスクリーニングツールの有効性と併せてこのデータに基づいて行動することに固有の課題を考えると、社会的プロファイル情報によって提供される付加価値は最小限である。 私たちの評価では、雇用リスクを減らし、情報に基づいた意思決定を行うために、評判の良い提供者による質の高いバックグラウンドチェックの代替品が存在しません。
* Rob Pickellは、カリフォルニア州アーバインにあるHireRight、Inc.の顧客ソリューションのシニアバイスプレジデントで、雇用の背景と薬物スクリーニングソリューションを提供しています。 Robは、 SHRM.org 、 ERE.net 、 Canadian HR Reporter 、 HRO Today 、 HR Magazineなど数多くの出版物の雇用スクリーニングにおけるソーシャルメディアの利用に関する洞察に貢献しています。
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