従業員が仕事に出られない場合はどうなりますか？
休暇が職場放棄による退職とみなされるまでに従業員が逃した日数は、組織によって異なりますが、最も頻繁に3日間です。 （ 従業員ハンドブックであなたの組織の方針をチェックしてください。仮定しないでください 。）
従業員が仕事に出頭しなかったことには、自分のマネージャーまたは上司に、仕事の逃しの理由について知らせなかったことも含まれます。 また、従業員は休暇を要求したり、 給与または無給休暇を使用したりしなかった 。 従業員は、知られていない理由で働かなくなっただけです。
組織では、仕事を放棄している人ほど多くの理由で雇用放棄が行われます。 遭遇したいくつかの理由には、従業員があまりにも恥ずかしくて人を辞めることを恐れていたこと、 従業員は2番目に良い給料を支払った仕事でより多くの時間を与えられました。 従業員は家族の緊急事態に突然呼び出され、彼が数えた人は会社に電話をかけることができませんでした。この場合、従業員は復職しました。
だから仕事の放棄は決して適切ではありませんが、それはいろいろな理由で起こります。 これらの従業員は、自らの仕事を適切にやめることができなかったため、彼らが未来のためにした被害については、明らかに考えていませんでした。
従業員が仕事に出られない場合、 最初のステップは、スーパーバイザーまたはマネージャーが、電話、スマートフォン、電子メール、テキスト、または従業員と通信するために使用された手段によって従業員に連絡をとることです。 時折、欠席の合理的な理由が得られます。 時には、従業員が自分の選択肢のすべてを理解していないこともあります。
問題が病気である場合に備えて、 家族と医療休暇法の情報も提供する必要があります。 さらに、HRスタッフは、短期休暇および短期障害保険情報のオプションを提供して、従業員が病状の場合に利用可能なすべてのオプションを理解できるようにすることも推奨しています。
従業員規則手帳
雇用者は、休暇が就労放棄によって辞任されたとみなされる前に逃した日数を記載した、 従業員のハンドブックにポリシーを明確に記入するように勧められます。 これはほとんどの州法によってカバーされていないので、雇用放棄の解釈を取り巻くいくつかの実践は異なる州に存在するが、明確な方針は雇用者にとって最善の利益である。
あなたは、従業員に差し迫った打ち切りを合理的に通知する公正なポリシーを導入し、実施し、施行することによって法的困難を避けることができます。
また、雇用放棄を考慮するいくつかのシナリオについて、ポリシーで覚えておきたいこともあります。 たとえば、休暇終了後3日間、職場に戻ることができなかった未払いまたは有給休暇の人を考えてみましょう。 2番目の例では、短期間の障害またはFMLAの書類を提出することなく、3日間欠席した従業員を退職させたとみなすことができます。
従業員への通知
通知により、従業員が上司または上司にその不在の理由を表示または通知しなかった場合は、配達時に署名が必要な登録済みの手紙を送信することをお勧めします。
手紙には、従業員が手紙を受け取ってから休暇の合理的かつ許容可能な説明を聞いたことがない場合には、5営業日後に雇用を終了する旨が記載されていなければなりません。
しかし、従業員がコミュニケーションを取ったり応答したりしない場合は、雇用放棄状況でよく見られるように、会社の方針に従う必要があります。 それ以外の場合は、将来のケースの先例を設定しています。 従業員が誰であっても、どのポジションにあっても、公開されたポリシーに一貫して従うことをお勧めします。
失業補償
雇用者は、従業員が失業補償を徴収しないように強制終了することを指定しています。
自発的に職を辞めた従業員は、失業事務所によって決定された正当な理由によって失業した場合にのみ、失業給付を徴収することができるからです。 良い原因は、雇用者が自発的に辞めることや雇用放棄による退院で頻繁に争われます。
雇用主のためのボトムライン？
- 従業員に連絡してオプションを提供し、何が起こっているのか議論するようにしてください。
- FMLA申請、短期間の障害などのためのすべての医療書類を提供する。
- あなたが望むなら、短期無給休暇を提供してください。 将来の雇用放棄に対処する能力に影響する可能性のある先例を設定していることを認識してください。
- 解雇に関する措置を従業員に通知し、回答に5営業日を要する。
- 受信側で署名が必要な方法でこれらのアイテムをそれぞれ送信すると、その従業員がその手紙を受け取ったことが確実になります。
あなたの従業員を気にしてください、しかし、仕事に出席していない従業員は、他の従業員が自分の仕事をする能力を損なうことがあります。 それは、あなたのビジネスを操作する能力を損なうことになります。
免責事項：提供される情報は、権威あるものの、正確さと合法性について保証されていないことにご注意ください。 このサイトは世界中の読者が読んでおり、 雇用法や規制は州ごと、国ごとに異なります。 あなたの法的解釈と決定があなたの所在地に合っていることを確認するために、法的援助、または州、連邦、または政府の資源からの援助を求めてください。 この情報はガイダンス、アイデア、および支援のためのものです。