職務提供は通常、公式オファーが書かれる前に交渉される
求人情報には、あなたの雇用提案の詳細が含まれます：
仕事のオファーは、ポジションに応じて交渉可能かもしれません。 あるいは、雇用者と見込み客は、正式な書面での申し出前に、その申し出の詳細を交渉しているかもしれません。
仕事を提供するステップ
- 将来の従業員へのインタビューに関わった従業員は、 雇用候補者について、人事部スタッフとの最終決定を行う雇用マネージャーに推薦します。
- 給与と福利厚生のパッケージは、求職プロセスの早い段階で決定されました。多くの場合、求職の必要性が決定されるとすぐに決定されました。 採用マネージャーは、HRと連携してこれらの決定を行い、その職の予算を考慮します。
- HRの助けを借りて、あなたの会社のプロトコルに応じて、雇用マネージャーまたは人事部と選ばれた候補者の間で補償についての非公式なコミュニケーションが起こります。 （時折、この議論はEメールで行われます。）報酬に関するディスカッションには常にポイント・パーソンを使用する必要があります 。
いくつかの人々が関与している場合、誤った情報、誤解、潜在的に失われた候補者の可能性が増えます。 インタビュープロセス中に給与の範囲と給付が議論され理解された場合、このステップは円滑に進められます。
- あなたはより高いレベルのポジションを持つカウンターオファーを交渉して作るために多くの余裕を持っています 。 初級から中級までのポジションには、新入社員に標準的な給与と給付のパッケージがあります。 あなたは、あなたの給与を見ている潜在的な従業員と、数千ドル以上の請求をしたカウンターオファーを経験するかもしれません。
候補者をどのように評価し、募集を再開するための時間投資に応じて、あなたは同意するかもしれません。 たとえば、大学の直前に、候補者はワシントンDCの会社でマーケティングゼネラリストとしての地位を授与されました。 オファーは50,000ドルでした。
その地域での生活費のために、彼女は最終的に受け取った$ 55,000を要求したカウンターオファーを返しました。 （彼女は、雇用主が交渉から離れようと心配していたので、彼女にとっては非常に怖かったです。）
- この非公式のアプローチは、雇用者と候補者が口頭で同意した条件と、交渉中の雇用のための電子メールで確認した求人通知書の作成に至ります。 一般的に、候補者は領収書に署名して返信します。
一旦候補者がプロセスのこの時点で交渉を再開することを決めた。 彼はオファーの手紙の中で既に同意された条件に相殺した。 私たちは将来の従業員の誠実さについて何かを学び、それをテーブルから取り除きました。 - 関係を構築し、時間と書類を節約し、両当事者のストレスを軽減するため、補償交渉にこの非公式のアプローチを推奨しますが、多くの雇用主が標準的な求人手紙や契約書で求人を開始することがわかります。
- このシナリオでは、将来の従業員は求人を受け入れるか、通常はより高い給与、潜在的に拡大された給付、および求人手紙になかった追加の特典を求めるカウンターオファーを行うことができます。 高級雇用の上級候補者は、 雇用契約では、関係がうまくいかなかった場合の退職条件についても尋ねられる可能性が高い。
ポジションの上級者ほど、候補者が交渉する可能性が高くなります。 上級候補者 - 理由がある - は通常、弁護士に雇用契約の見直しを依頼するため、交渉は数週間続きます。
- すべてがうまくいくと、求人のプロセスの結果は、あなたの会社に興奮して貢献し、同僚を知ることを楽しみにし、長年続く関係を築くことを楽しみにしている従業員です。 人事、採用マネージャー、参加スタッフは、彼らの雇用が歓迎されている有能な人材の採用と雇用を祝うことができます。