あなたは積極的に正しいことをすることによって候補者の才能プールを維持することができます
競争上の優位性を維持するためには、 採用担当者はマーケティング担当者のように多くのことを学ぶ必要があります。 彼らは、候補者の経験に関連する最新の動向や、全体的な傾向の把握に精通している必要があります。
最近の調査によると、人事専門家の86％は、採用がマーケティングのようになっていることに同意しています。
また、HR業界は、従来、マーケティング機能に関連する戦略やツールを採用プロセスに組み込むことが一般的なコンセンサスとなっています。
採用者が雇用を改善するための募集マーケティング戦略を効果的に実施できる5つの方法は次のとおりです。
申請者追跡システムの実装
彼らの中核となるのは、 申請者追跡システム（ATS）で 、リクルーターは候補者プロファイル、ジョブ、および募集ワークフローを一箇所に保管して追跡することができます。 現代の募集の現実を支えるために、理想的なATSは、統合才能獲得ソリューションの一環として機能しなければなりません。
採用ツール、候補タッチポイント、通信チャンネル、自動オンボーディングワークフロー、とりわけデータ分析の記録を提供する必要があります。
真に雇用のゲームを先取りするためには、雇用者は強力な候補者間関係管理（CRM）ツールを含む才能獲得プラットフォームに投資する必要があります。
これにより、将来の応募者の健康的な供給に到達し、引き付け、育てる能力が向上します。
候補者が新しい機会を積極的に探しているのか、単純に雇用者として関心のあるブランドと受動的に関わりたいのか、雇用主は双方向コミュニケーションを簡素化し、自動化するために適切なツールを活用しなければなりません。
今日の最高の才能を引き出すためには、雇用者は自分自身を市場に出すことを学ぶ必要があります。また、他の雇用主も同じ偉大な候補者と競合します。
会社の文化を見せて
明らかに、 雇用主としてのあなたの評判は、 あなたのブランドに描かれたユニークな文化と 、最適な人材を搭載するあなたの能力に左右されます 。 募集マーケティングを使用して企業文化を強調し、ブランド管理から始めて、最良の候補者を引き付けるさまざまな方法があります。
調査によると、雇用主のブランドをオンラインで積極的に管理している場合、求職者の94％が就職を希望する可能性が高いことがわかります。 求職者の80％近くが、会社の求人サイトの外観と雰囲気が会社の求人に適用するかどうかを決定する際に重要であることに同意しています 。
これを念頭に置いて、従業員の価値命題（EVP）が何であるかを決定し、それをどのように使用して組織内の重要な座席を埋めることができますか？
あなたの会社のユニークな側面を紹介して、雇用主のブランドをオンラインでブーストすると、ゲームを変えることができ、画期的な情報を投稿する必要はありません。
現在の従業員からオンラインビデオの功績を発表し、賞や表彰を促進し、ユーザーフレンドリーな才能プールを作成することで、将来の従業員は関連する会社のニュースや出来事を知ることができます。
候補者関係管理（CRM）
ポジションを長期間残しておくと、業績を完全に損なう可能性があることは秘密です。 このため、CRM技術は、事前認定された候補者のブルペンを育成するための鍵です。 このアプローチは 、ポジションが利用可能になったときに適切な人材を探したいときに時間とお金を節約します。
求人者の72％は、候補者管理（CRM）ツールが人材獲得システム内に存在する必要があることに同意します。 募集マーケティングの自動化により、採用担当者は受動的な候補者を引き付けて魅力的な人材プールや才能コミュニティを構築できます。
これらは、まだ仕事を申請する準備ができていないが、あなたの会社の雇用ブランドに興味がある人です。 彼らは完全にブランド化された、モバイルに最適化されたキャリアサイトポータルを通じて引き付けられました。
パッシブ候補データがシステムに入ると、リクルーターは、才能プールを使用して、機能（例：販売、エンジニアリング、G＆A）によって候補の特定のグループを管理できます。 彼らは、関連する興味に基づいて候補者の経験をパーソナライズすることができます。
さらに、CRMツールは、予定された電子メールキャンペーンの形でブランドのコンテンツを発信する素晴らしい機会を提供します。 キャンペーンには、キャリアチャンス、ネットワークイベント登録、企業情報、ニュースレターなどの情報が含まれています。
問題
才能組織と求職者の両方は、募集マーケティングのメリットを認識しています。 調査対象の人事専門家のうち、76％は、募集マーケティングおよび/またはCRM技術を使用して高いROIを得ていると感じていました。 求職者の71％は、それが優秀な人材を特定、誘致、関与させる効果的な方法であると主張しています。
しかし、採用マーケティングの価値と組織が実際に成功させるために実施しているツールとの間には大きな隔たりがあります。
現実には、多くの才能獲得チームは、募集マーケティングプログラムを地面から得ることができないということです。 データは、人事部門が企業の61％で募集マーケティング投資を管理していることを示していますが、実際には44％だけがそれを所有することができます。
アンケート回答者は、強力な採用マーケティングプログラムを禁止するいくつかの課題として、予算の不足、企業マーケティングのサポートの欠如、および不適切な技術を挙げています。
ソリューション
組織は既存のプロセスと戦略を見直し、募集者、マーケター、または才能獲得とマーケティングの間に新たに作成されたパートナーシップが最良の結果を生むかどうかを判断する必要があります。
そうでなければ、彼らは素晴らしい人材のパイプラインを構築し、競合他社と差別化する絶好の機会を失っています。
募集マーケティングは多面的なプロセスであり、高品質の雇用を探している雇用者は、さまざまな機能を実行するための募集チームとツールが必要です。
しかし最終的には、 候補者がどのように、なぜ雇用を探しているのか、そしてそれに従事するための適切なコンテンツを提供しているかを理解 することに至ります 。
今日最も成功した採用担当者は、求職者の行動の変化と消費者に優しい技術の展望に適応しています。 非常に競争が激しく、ペースが速い雇用市場において、幅広い範囲の望ましい人材に到達するためには、申請者追跡と募集マーケティングの結びつきが不可欠です。