候補赤旗を特定するためにインタビューする方法
雇用者は、将来の従業員にインタビューする方法について、ドキュメントとチェックリストのチェックリストが必要です。 候補者のいくつかの行動は、ただちに赤旗です。 雇用主がこれらの赤旗に耳を傾けると、選ばれた候補者はあなたの雇用に成功する可能性が高くなります。
インタビューに続いて、 "彼が何を考えていたとしても、あなたは赤い旗を打ちました。 実行して、別の見込み客を雇うために歩いていない。
これらの赤い旗はすべての取引を破るものであり、慎重に検討され、一貫した従業員選定プロセスで最も効果的にそれらを認識します 。 潜在的な従業員とより多くの赤旗をインタビューする方法については、こちらをご覧ください。
赤旗をインタビューしてキャッチする方法
あなたはこれらの5つのインタビューの赤旗を展示する候補者を渡したいと思うでしょう。
01面接者に不適切なコミュニケーション行動を提示する
あなたはすべての候補者があなたの最高のセールスマンやプレゼンターのコミュニケーションスキルを持っていることを期待していませんが、効果的なコミュニケーションはほとんどの仕事の成功のために重要です。 実際には、それは雇用者が求人情報の中で最も頻繁に列挙するスキルの1つです。
いくつかの候補者はあまりにも話を聞いていない、あなたは優しい雇用の決定をする人について十分に学ぶことはありません。 他の候補者はあまりにも多くの話をします。 私は最初のインタビューの質問に答えた記念すべき1人の候補を覚えています。
私の記憶が私に役立つなら、二度と尋ねたことはありません。ただ彼をドアに護衛しました。 彼は、必要とされる重要なスキルが顧客のニーズを聴き、それを引き出すポジションを申請しました。
別の記念すべきインタビューの報告では、存在する女性は被験者の非言語的行動に不快であった。 彼らは、従業員の一人が「私はそれがそうであるようにそれを伝えるまで、彼らを完全にオフにした行動を特定するのに苦労していた。
他の女性たちは、神経質なのか、縛られているのかにかかわらず、候補者は確かにすべての質問に答えながら乳房のレベルを見つめていました。
もっと欲しい？ 心理学的分析に入ることなく、3人の女性と2人の男性からなるインタビューチームに直面した別の候補者は、女性を見ないだろう。 誰が質問したとしても、彼は直面して男性に答えた。 彼にとって残念なことに、 採用マネージャーは女性の一人でした。
候補者の資格を評価する際には、コミュニケーション能力に気づくことができます。 インタビューで輝くものが戻ってきて、あなたを仕事に噛ませるでしょう。
02初期回答後にフォローアップの質問に効果的に対応できない
経験、妥当性、知識の証拠は、あなたの後続の質問に対する答えに示されています。 候補者は、あなたが評価している分野で自分の能力を評価するために必要な詳細を提供できますか？
候補者が詳細を明らかにし、詳細を提供することを促すサンプルの後続質問には、次のようなものが含まれます。あなたのチームが私たちのために説明したプロジェクトをどのように達成したかを教えてください。 チームではどのような役割を果たしましたか？
当社は、当社のチームを使用してほとんどのプロジェクトにアプローチしています。 プロジェクト計画のチームアプローチにどのくらいの頻度で参加しましたか？ 実行していないチームメンバーにはどのような問題があり、どのように対処しましたか？
面接者の知識の証拠は、候補者が提供する特定の情報と詳細にあります。 詳細は、候補者のスキル、経験、あなたの文化に潜在する可能性のある姿、そして彼が就職面接で評価するために重要なすべての重要な分野を見ています。
あなたのフォローアップおよびフォローオンの質問は、候補者を評価する上で非常に重要です。 また、なぜ、どのように、いつ、どこで、そして誰が彼女の資格と成果を飾ったのか、彼女があなたに話すことができないならば。 せいぜい、彼女は何が彼女の結果を生み出したかについての手がかりを持っていません。 さて、次の候補。
03あなたの仕事で非常に長く滞在するつもりはない
おそらく、近くの家族や友人たちが西海岸に住んでいて、あなたの仕事はアメリカ中米にあるでしょう。 あるいは彼らは東海岸に移転しようとしているが、遠くから仕事を探すことは難しいと述べている。
ある候補者は、彼のガールフレンドがラスベガスで働いていたと述べました
彼は彼女と時間を過ごすことができるように柔軟なスケジュールが必要であることを知りました。 別の人はインタビュー委員会で、夫が地元の大学で学位を修了し、卒業時に仕事を見つけることができる場所に移転すると話しました。
現在の経済において、雇用者はさらに問題に直面している。 求職者は給与を引き上げるために仕事を探しています。 そして、あなたの立場を受け入れるときでさえ、これらの求職者の一部は見ることを止めることはありません。
そう、はい、一部の人々はキャリア移行を求めており、個人が過認定された仕事を受け入れるかもしれない他の正当な理由がありますが、より良いものが見つかるまで多くの人々が解決しています。
候補者は、あなたが聞くならば、彼らの計画についてあらゆる種類の手がかりを提供します。 これらは資格に関する客観的な基準ではないことを認識していますが、短期間留まると知っている従業員を雇うのは厳しい状況にあります。
特に資格を持った他の候補者がいる場合、短期の従業員にトレーニング、 メンタリング 、機会を失う理由は何ですか？
04以前の雇用者について不適切に話す
残念ながら、候補者はあなたに強力なメッセージを送信しています。 彼があなたとのインタビューで前の雇用者について否定的に話した場合、彼はあなたについて否定的に話すことになるでしょう。
あなたが惹きつける候補者の質は、 雇用主としてのあなたの評判に部分的に依存しているので、正直か間違って評判を落とす従業員を雇うのはなぜですか？
特に注目すべきは、あなたの現在の仕事や雇用主を離れる理由は何ですか？ あなたはなぜあなたの最後の仕事から解雇されましたか？ 以前の上司との関係を説明してください。 難しい同僚との関係をどうやって扱ったのですか？
慎重に聞いて、候補者の反応に注意してください。
05面接のためのケアで服を着ることができない
遡って、私たちが従業員を解雇したとき、彼女の外見は彼女の潜在的な仕事の失敗を伝えたはずです。 混乱して乱雑な彼女は、顧客サービスの立場で顧客の懸念や苦情を追跡し解決することができませんでした。
そして、細部への注意の欠如は、彼女の同僚に、彼女が雇用終了時に処理したすべての活動的かつ前のケースを見直さなければならなくなった。
はい、外見、適切な付属品、特に清潔で味が良い。 インタビューの候補者の場合、あなたが見ることはまさにあなたが得るものです。
これを信じて自分のことを話さないでください。 あなたが必要としない高価な服のファッションプレートですが、汚い、うっすらとしわ、しわ、そして不適切なものがこの将来の従業員を飛ばす大きな信号です。
06結論
あなたは未知の個人にあなたの家に来るように求めています。 あなたはその人と毎日、おそらく30年以上一緒に働くでしょう。
1回のインタビューで1人の従業員との対話に基づいて雇用の決定を下すことは何か意味がありますか？ さらに重要なことは、インタビュー中にあなたが特定して心配していた致命的な欠陥を持つ候補者をあなたのチームに招待しますか？ 私は思っています - そうではありません。