応募者が仕事に適していないことを知る5つの方法
嘘から準備の欠如、貧弱な態度、不誠実さまで、潜在的な従業員はあなたのためではないことをインタビューの間に徴候を拾い読みすることができます。 あなたが探しているものを知っているなら、雇用主は将来の従業員に就職する前に、これらの就職活動の赤旗を見つけることができます。
彼らはすべての取り引きを中断しており、あなたはよく考え抜かれた、一貫した従業員の選定プロセスで最も効果的にそれらを認識します 。 訓練を受けた従業員を将来の同僚を選ぶことに含めると、あなたも利益を得ることができます 。 結局のところ、雇用主のためにこれらのインタビューの赤旗を逃したことで最も得意とする人、または失う人がいます。
Nix Hiringをインタビューしている赤旗
これらの5つのインタビューの赤旗を雇用主に出す候補者を渡すことが望ましいでしょう。
01彼らがあなたの会社を研究したという証拠がないことを示す
彼らは、あなたの製品、挑戦、およびニーズに精通していることが、他の応募者に優位性を与えることを知っています。
彼らの履歴書と表紙のカスタマイズとインタビューで表示された会社の知識は、彼らの関心を示し、あなたの能力と仕事の習慣を見ています。
最近雇用主と話をして、彼らはこの話を分かち合った。 ソフトウェア開発の仕事の応募者はインタビューチームに、自分のウェブサイトを見て自分の製品をレビューするのが忙しかったと伝えました。 しかし、彼は自分のスキルが彼らが必要と思っていたものと互換性があると確信していました。
候補者はなくなった。
02高いレベルの仕事を持つ従業員を違う態度で扱う
あなたの従業員とは異なる見解で、雇用者が考慮すべき赤旗の範囲を復活させます。 よく記憶された2回目のインタビューの間、従業員は候補者とのインタラクションによって完全にオフになった。
彼は頭の中で話し、質問に答えるときに彼らを見ることができず、頻繁に時計をチェックし、プロービングの質問で目を覚ました。 彼はインタビューの途中で、インタビューにどれくらいの時間がかかると予想していたのかと苛立ちました。
最初と2番目のインタビューの唯一の違いは？ 2人のエグゼクティブは、候補者に完全に夢中になっていたが、2回目のインタビューでは出席しなかった。
次？
03レター・クレームまたはカバー・レター・クレームについての詳細、例、または証明を提供することはできません
たとえば、彼女が6人の従業員を管理していると言った候補者は、「従業員の業績が受け入れられない時期について教えてください。 問題に対処するためにマネージャーとしてどのようなステップを取ったのですか？ 彼女がリーダーシップの役割を果たしているかもしれないが、彼女の仕事の責任は管理的ではなかったということは、面接官にはすぐに明らかだった。
もう一人の候補者は、彼女の元HR事務所のHRISの選択に近づいたかと尋ねられました。彼女は彼女の履歴書で成功を収めました。 HRISの慣れ親しさは、雇用主から就職要件として投稿されました。 彼女の漠然とした、蛇行した答えはすぐに彼女の候補者を排除した。
別の候補者は、就職歴を確認するのが面倒だと面接官に語った。 彼の元監督者はすべて死亡したか、他の不特定の企業に移転したか、または未知の場所に引退した。
インタビューチームはこれらの候補者を合格させました。
04インタビューのために遅く到着
雇用者は、後期候補者から送られたメッセージを無視することがあります。通常、熟練した応募者はほとんどありません。 彼らの悲しみには、候補者の遅い行動が標準であることが分かります。
彼は予定どおりに会議を開始するのを待っていて、自分のスケジュールで顧客を訪問し、会社のスマートフォンのガイドラインに違反しています。 求職者が最も重要な仕事の集まりに時間通りに到着することができない場合、雇用者はなぜこの仕事について異なる行動を期待していますか？
05失敗したプロジェクト、失敗したチーム、間違ったチームの責任を取らない
あなたの候補は元雇用主によって解雇されましたか？ 彼女の理由を慎重に聞いてください 。 それらのどれにも何も関与していない場合、彼女はあなたができる限り速く走り、走り、走り、責任を持っていました。 あなたは、エラーを認め、思慮深い過ちを犯し修正する従業員を雇いたいが、問題を所有し修復している間は常に責任を負う。 応募者は人間です。 我々はすべての間違いを犯します。 しかし、これは、候補者の責任に対する基本的なアプローチであり、その人間性は重要です。
後期候補者は、インタビューチームを待機させる責任を負いません。 彼らは余裕を持って時間をかけて面接に行きました。 しかし、彼らの最善の意図は挫折しました：事故、長距離列車、予期せぬ迂回路、雇用者のyadda、yadda、yaddaによって提供される貧しい方向。 何か - 自分自身ではなく、常にタイムリーな到着を妨げていました。
明白な理由以上に、雇用主よ、それは慎重な赤旗です。 それを信じる。
06結論
これは、将来の従業員にインタビューする際に雇用主が注意する必要がある5つの主要な赤旗です。 従業員を選んで採用するのは難しい作業ですが、このようなプロセスを考えてください。 あなたは未知の個人にあなたの家に来るように求めています。 あなたはその人と毎日、おそらく30年以上一緒に働くでしょう。
1回のインタビューで1人の従業員との対話に基づいて雇用の決定を下すことは何か意味がありますか？ さらに重要なことは、インタビュー中にあなたが特定して心配していた致命的な欠陥を持つ候補者をあなたのチームに招待しますか？ 確かにそうではありません。