7つの良い理由人事は第二、第三の面接を守るべきかインタビュー
最初の求人インタビューでは、あなたまたはあなたのチームメンバーは、あなたの組織の採用実践に応じて、候補者を迎え、基本的資格と文化的適合を評価します。
しかし、従業員をもっと友情や結婚のように雇うことについて考える必要があります。
雇用は何年も続くことができます。 1回の会議の後に無期限に人々に署名しますか？ 私は賭けません。 彼らはあなたの上で成長する必要があり、 雇用を提供するあなたの信頼は、確実に増加し、獲得する必要があります。
雇用者は、候補者に関する知識を増やし、あなたと他の社員がその人とうまくやっていくことができるという安心感をさらに高めるために、2回目のインタビューを予定しています。
候補者が2回目のインタビューに向かうには、最も適格でインタビュー対象者の中にいました。 最初のインタビューの前に、すでにアプリケーションのレビューと手紙のカバー 、 電話インタビューによるフィールドの絞り込みに時間を費やしていました。その結果、潜在的な従業員をオンサイトのインタビューに招待しました。
あなたの最善の見通しは二度目のインタビューを受ける
あなたが2回目のインタビューのために選んだ候補者はあなたの最善の見込み客です。
彼らはあなたが最初にインタビューした人のほんの一部です。 2回目のインタビューが良いアイデアである理由はここにあります。
- あなたが雇用マネージャーである場合、候補者のスキルと潜在的な文化的適合性について最初のインタビューから最初に肯定的な印象を受けます。 あなたは仕事の提供を快適に感じるために、最初の印象を確認する必要があります。
- 最初に候補者にインタビューした従業員のグループに追加することをお勧めします。 最初のインタビューでは、候補者はHRスタッフ、採用マネージャー、その他の人に会ったことがありますが、2回目のインタビューでは、より多くの同僚を追加することになります。 また、面接担当者には、雇用マネージャーと人事担当者と、その部門を担当する幹部も含まれていなければなりません。
あなたは、多くの従業員が潜在的な従業員の資格と相互作用を吟味するための情報を入力できるようにしています。 賃貸人の責任を共有している従業員が増えればいいです。 彼らは新入社員の成功に投資されます。 - 2回目のインタビューは1日中半分続く傾向があります。 結果として、チームは最初のインタビューで彼らが会ったと思った人のままであるかどうかを評価することができます 。 人々は、何人かの人物のイメージを2時間以上投影する能力がありますが、ほとんどの人は1日中イメージを偽造することはできません。 この時間枠では、あなたのチームは応募者を食事に連れて行きます。これにより、候補者のマナー、社会的能力、対人関係のスキルについての別のレベルの洞察が得られます。
- 2回目のインタビューでは、あなたの候補者とは異なる期待を持っています。候補者がそれを達成するかどうかを知りたいと思っています。 2回目のインタビューで、候補者はあなた、従業員、会社などを調査する機会を得ました。 彼または彼女は、現在の従業員と仕事とその課題について数時間話しました。 私がお勧めする日のアジェンダを彼に与えたと仮定すると、彼はインタビューを受ける従業員も調査しました。
2回目のインタビューでは、彼はポジションに関するアイデアや仕事に選ばれた場合に彼が貢献できるものを教えてくれるはずです。 彼は自分のスキルと経験とそのポジションのニーズとの間に線を描くことができなければなりません。
それは、あなたが2回目のインタビューの間に尋ねる質問が最初の面接の質問とは異なる理由です。彼らが奨励する豊かな詳細によって、より具体的で注目に値するのはこのためです。 あなたは、あなたの部門に提供する必要のあるスキルと知識について、候補者に光を照らす機会を与えます。
- 候補者からの質問にも答えてください。 あなたの会社について知る機会でもあります。第2回のインタビューでは、この結婚がうまくいくかどうかを知るために候補者が詳細な質問をすることがよくあります。
候補者は、現在の従業員が退職した理由から、職場でのあなたの期待となるものまで、さまざまな質問をします。 彼らは専門的な開発の機会とさらなるキャリア成長について尋ねます。 マッチが適切かどうかを判断する際に両当事者が関与するように、詳細な回答を準備する必要があります。 - 面接に先立ち、求職者に求職関連のテストや課題を完了するように依頼した場合、これは候補者の努力の結果を聞いて見ているときです。 人気が高まるにつれて、就職関連のテストや課題は、候補者がどのように働くかについての洞察を提供します。
あなたは、創造性、フォロースルー、徹底された経験、そして様々な他の個人的および職業的特性を評価することができます。 いくつかの設定では、2回目のインタビューには、
実際のテスト。 たとえば、ハイテク従業員がホワイトボード上の問題を解決するかどうかを尋ねたり、顧客サポート候補が複数の顧客の電子メールに応答するよう求められたりする場合などです。
- ますますスキルの低い従業員のための競技では、第2回のインタビューは、あなたの組織を候補者に販売する機会です。 2回目のインタビューを使用して、あなたの会社で働く人生の様子を実演してください。 あなたの現在の従業員が会社に関する話を共有できるようにします。 ストーリーはあなたの文化を明るくし、仕事環境とその課題と期待を感知します。
特典や特典、特にあなたの求人情報に表示されなかった可能性のある特典に関する情報を提供する。 同時に、あなたはあなたの見通しの文化的なフィットとあなたの大切な売りとのバランスをとる必要があります。
将来の従業員と2回目のインタビューをする必要性について確信していますか？ そうだといい。 2番目のインタビューでは、雇用チームに必要な情報、求職者と対話するチャンス、そして関係が働く可能性があるかどうかについてのより良い感触が得られます。 あなたはこのすべての追加情報を持っている場合、より良い採用決定をします。