よく知っているように、 千年世代のメンバーは、従来の補償や福利厚生によって動機づけられていないことが多いため、前世代の忠誠心をより簡単に確保することができます。
代わりに、持続可能なプラクティス、柔軟な仕事、従業員の開発の機会など、貴重な価値のある組織を求めています。
2016年4月のTD誌の記事「Millennials Are Coming」では、この世代に関する最近の研究について論じています。 著者Shana Campbellは、変化する労働力人口統計に投資することによって、マネージャーが「高度に関与し、世代間の多様性をバランスさせ、コーチングを行い、指導を提供し、より多くの実践的支援を提供する」ことをどのように求めているかを説明します。ミレニアム開発を助けるのですか？
それらに従事する
多くのミレニアムにとって、専門的開発はエンゲージメントと調和しています。 彼らは単にオフィスで時計を打つことや、退職までの時間を置くことには興味がありません。 彼らの仕事が意味をなさないか、あなたの組織に忠実でない場合、彼らはドアの外を歩いていくことに対する心配はありません。
「従業員のエンゲージメントの挫折の世界」によると、 CTDO誌の春2016号では、MAGICという頭文字は、組織が投資すべき5つの重要なエンゲージメント指標を表しています。
- 個人は彼らの生活の中で意味を持っていますか？
- 従業員は自分の仕事に自律性を持っていますか？
- あなたの人は成長していますか？
- あなたの才能は、彼らがやる仕事の中で組織に影響を与えますか？
- 従業員は組織に接続していますか？
ミレニアムのエンゲージメントレベルを積極的に測定していますか？ そうでない場合は、どうやって今日始めることができますか？
彼らの強みを果たす
あなたの労働力にMillennialsを従事させるために、特に目標設定と業績評価プロセス中に、個人として扱うことが重要です。 あなたの代理店の一人一人に、彼女がどのように最もうまくいくか、彼女が最も大切にしている職場のメリットと、より広いキャリア目標が何であるかを聞いてください。
これらの強み、興味、好みを念頭に置いて、従業員の目標を構築します。 従業員は、大衆の単なる別の人ではなく、ユニークな個人として評価されていると感じると、より魅力的で忠実に成長します。
パフォーマンスプロセスにミレニアムを巻き込むことを忘れないでください。 従業員が自分の目標を達成するために軌道に乗るのを確実にするだけでなく、個人の業績に投資し、そのパフォーマンスが組織にどのような影響を及ぼすかを知るためには、監督者と従業員の間で継続的かつ一貫した情報交換が必要です。
コラボレーション環境の作成
ミレニアム人は協力的な仕事スタイルに魅力を感じます。
若い従業員にさまざまなプロジェクトチームに参加し、これらのグループ内でリーダーシップを発揮できる機会を提供します。 Millennialsを超えて、具体的には、チームは一般的に、協力関係を高め、従業員の異なる世代間の関係を構築するための実用的な手段となります。
作業中の作業に飛び込む前に、少なくとも1つのチームミーティングでメンバー同士が知り合い、さまざまな作業スタイルを表現できるようにしてください。 Myers BriggsやDiSCなどのパーソナリティアセスメントや、GallupのStrengths Findersなどのスキルアセスメントを使用して、理解と友情を築くことができます。
メンターシップの機会を提供する
メンターシッププログラムは、世代間の理解を深めるためのもう一つのツールです。 従業員が授与できるスキルや能力、そして得たい知識に基づいて、メンターやメンティーになることができるオープンプログラムを提供する。
次に、これらのニーズに基づいて従業員をマッチングさせます。 メンタリングの関係は、伝統的なもの（若い従業員を教える高齢労働者）、逆のもの（より古いものを教える若い従業員）、またはグループ（お互いにさまざまなスキルを学びたい従業員の小さなポッド）である場合があります。
多くの組織が伝統的なメンタリングモデルに魅力を感じていますが、ミレニアル人もメンターとしての役割を果たすことが重要です。 Millennialsは、彼らが提供することがたくさんあると信じ、彼らは彼らが知っていることを他人に教えることができるときに権限を与えられていると感じます。 多くのブーマーは、若い労働者との礼拝関係から恩恵を受けることが分かっています。 例えば、高齢労働者は、若年労働者から新しい技術的な洞察を学ぶことができ、それは彼らの仕事の効率を高めるのに役立つ。
チャンピオンラーニングとキャリア成長
多くのミレニアムは学ぶのが好きです。 彼らはGoogleやYouTubeからアイデアを発見して成長してきました。彼らの知識の飢えは飽きさせません。 この世代が知識とスキルを発達させる機会を提供する。 再び、強みを発揮してください。
Millennialsは、どの強みを最適化したいのか、どの分野を改善したいのかを明確にすることができます。 専門教育とオフサイトの会議の機会にそれらを登録してください。 とりわけ、従業員は仕事の初日から自分の学習と開発計画に従事する。
すべての従業員が組織内で自分のキャリアを成長させるために利用できる機会を認識していることを確認します。 従業員が自分のキャリアラダーの特定のオープンポジションまたは次のラングに興味を表する場合は、特定のキャリア目標に向かってステップを築くために彼らと協力してください。
Millennialsの専門的な開発への投資は、常に努力とコストの価値があります。 あなたは、あなたの組織の使命とボトムラインに貢献することを熱望している従業員、従業員、従業員を保持します。
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> アン・パーカーについて：アンは、ヒューマン・キャピタル・オブ・プラクティスとシニア・リーダー＆エグゼクティブ・コミュニティー・オブ・プラクティス（ATD）のマネージャーです。 この職に就く以前は、主にTDマガジンの編集能力で5年間、そして最近は上級ライターと編集者としてATDで働いていました。 この役割で、Annは多くの研修および開発実務家と話をし、業界のさまざまな有力なリーダーから意見を聞き、専門職の内容を十分に理解する特権を得ました。