最高の従業員を募集し、雇う方法
優秀な人材を募集し、雇用したいですか？ 従業員を雇うためのこのチェックリストは、あなたが最初の従業員であろうと、雇用している多くの従業員の1つであろうと、雇用プロセスを体系化するのに役立ちます。 このチェックリストは、 募集活動を追跡するのに役立ちます。
この採用チェックリストは、募集プロセスと雇用プロセスの両方を伝達し、 雇用マネージャーに募集を進めます。
あなたのフィードバックとコメントは、従業員を雇うためのこのチェックリストを改善することを歓迎します。
従業員雇用チェックリスト
- 新しいポジションまたは交換ポジションの必要性を判断する。
- スタッフを増やすことなく作業を達成する方法を創造的に考えます（プロセスの改善、必要のない作業の排除、作業の別々の分割など）。
- 採用担当者、HRリーダー、採用担当者、および潜在的に同僚または内部の顧客との募集計画ミーティングを開催します。
- 候補者に求められる職位、 特別資格、特性、特性、経験に必要な主要要件を開発し、優先順位を付けます。 （これらは、あなたの人事部が分類広告を書くのを助け、 オンラインであなたのウェブサイトに仕事を掲載し 、得られた履歴書を審査して潜在的な候補者インタビューを審査します）。
- 人事部の援助を得て、 職務内容の説明を作成します。
- ポジションの給与範囲を決定します。
- 部門が従業員を雇って職位を満たすことができるかどうかを決定します。
- あなたの昼食室の雇用機会掲示板と社内イントラネットに1週間、社内で掲載してください。 ポジションの有資格社内候補者を見つけることが困難であることが予想される場合は、そのポジションに同時に外部ポジションを宣伝していることを投稿に記載します。
- 役職に就任し、従業員を雇用していることをスタッフに通知するために全社メールを送信します。
- すべての職員は、有能で適格で多様な社内の候補者にその職を申請するよう奨励すべきである。 （雇用監督者の場合は、礼儀正しく、現在の監督者に、あなたの報告スタッフと話しているかどうかを知らせてください）。
- 関心のある内部候補者は、 内部配置申請書を記入します 。
- 雇用監督者、雇用監督者のマネージャーまたは地位と人事部の顧客と、内部候補者のためのインタビューをスケジュールします。 （すべてのケースで、インタビュープロセスに必要なタイムラインを候補者に伝えます）。
- 各インタビュアーとのインタビューを、インタビュープロセスにおける彼らの役割について明確にする 。 （ 文化的なフィット感 、技術的資格、顧客対応力、知識は、あなたの面接者が望むかもしれない審査責任のいくつかです。）
- インタビュアーは、 求職者評価フォームに記入します 。
- 職位に内部候補者が選ばれていない場合は、選択されていないことを申請者と明確に連絡してください。 可能であれば、従業員がスキルと資格を引き続き開発するのに役立つフィードバックを提供してください。 このフィードバックを機会として使用して、従業員が自分のキャリアを成長し続けるのを支援します。
- 職位に内部候補者が選ばれた場合は、新しい職務内容と給与を含む書面による求人を作成します。
- 内部の候補者の現在の上司との移行のタイムラインに同意します。
- 別の内部開口部を作成したら、もう一度やり直してください。
- 検索を終了します。
- 有資格の社内候補者がいない場合は、その候補者を同時に広告しなかった場合は、外部候補者に検索を拡張します。 多様な応募者の候補者プールを開発する。
- あなたの業界でのポジションの利用可能性に関する情報と、各従業員の社会的、現実的な友人や同僚のネットワークへの口コミ情報を広める。
- TwitterやLinkedInなどのオンラインソーシャルメディアサイトのネットワークとポストジョブ。 従業員にオンラインソーシャルメディアネットワークを通じてその地位を公表するよう依頼してください。
- オンラインとオフラインの新聞に分類された広告を掲載し 、多様な候補プールを作成します。
- オンラインリクルート 。 あなたの会社の求人ウェブサイトを含む求人掲示板や新聞関連のウェブサイトに分類広告を掲載してください。
- プロのアソシエーションのウェブサイト上でその役職を投稿する。
- 大学のキャリアセンターに相談し、キャリアデートに参加してください。
- 一時的なヘルプ代理店にお問い合わせください。
- 各ポジションの候補者の適格なプールを見つけるための他の潜在的な方法をブレインストーミングする。
- あなたの募集活動を通じて、あなたは候補者のプールを開発しました。 人々はあなたのオープンな仕事に応募しています。 求人に先立って候補者プールを作成した場合でも、最初から従業員を探している場合でも、適格候補者プールの開発は非常に重要です。
- 履歴書を受け取ったことを確認するために、各申請者にEメールを送信してください。 申請書の領収書を確認してください。 他には何も言わないでください。 （以下のような資格は、かつては雇用主に人気があったものの、法的問題が発生する可能性を秘めています。「他の応募者と比較して候補者が候補者に適していると思われる場合は、彼らは面接を予定していますが、そうでなければ、他の機会が発生した場合には、1年間ファイルに申請書/履歴書を保管します。
- 一度あなたがその職位のために多数の応募者を育成したら、優先順位付けされた資格と基準に照らしてスクリーン再開と/または申請を行います 。 潜在的な従業員をスクリーニングする際には 、 カバーレターの再開が重要です。
- 採用マネージャーと人事部スタッフが特定の仕事のために受け取ったアプリケーションをレビューした後、短い応募者リストを作成します。
- 電話画面では 、資格情報がそのポジションによく似ている候補者の短いリスト 。 申請書に記載されていない場合は、候補者の給与要件を要求通りに決定する。 （米国各地の管轄区域が増えているため、この慣行は違法になっているので、あなたが働いている法律を知っていることに注意してください）。
- 雇用監督者と人事担当者との最初のインタビューのために、給与が必要な資格のある候補者を、本人または電話でスケジュールします。 どのような場合でも、インタビュープロセスに必要となるタイムラインを候補者に伝えます。
- 面接の到着時に、 あなたの公式就職申請書に記入するように候補者に依頼してください 。
- 候補者に、審査する職務説明書のコピーを提出する。
- 候補者が評価され、あなたの組織とあなたのニーズについて学ぶ機会がある間、 スクリーニングのインタビューを行います。
- インタビューされた各候補者の求人候補評価書に記入してください。
- 2番目の面接のためにどの候補者（もしあれば）を招待するかを決定します。
- 2回目のインタビューに参加している適切な人々を決定する。 これには、潜在的な同僚、顧客、雇用監督者、雇用監督者のマネージャーおよび人事部員が含まれます。 雇用決定に影響を及ぼす人のみを含める。
- 追加のインタビューをスケジュールします。
- 各インタビュアーとのインタビューの第2回目を、インタビュープロセスにおける彼らの役割について明確にする。 （ カルチャー・フィット 、技術的資格、顧客の対応力、知識は、あなたの面接者が望むかもしれない審査責任のいくつかです。）
- 候補者は、あなたがその職に必要なテストに参加します。
- 面接者は候補者の評価書に記入する。
- HRは、最終候補者 （あなたがポジションを提供することを検討している人々）の資格、 参考資料 、 バックグラウンドチェック 、およびその他の適格な文書や声明をチェックします。
- 不当に資格を述べているか、またはバックグラウンドチェックに合格しなかった者は、候補者として削除されます。
- インタビュープロセス全体を通して、必要に応じて人事部およびマネージャーは、電話や電子メールで最も適格な候補者と連絡を取っています。
- 組織が候補者を選択するかどうかについてコンセンサスを得る（非公式のディスカッション、正式なディスカッションミーティング、インタビュアーと接触するHRスタッフ、評価格付けフォームなど）。 不一致が存在する場合、監督責任者は最終決定を下すべきである。
- 優秀な候補者がいない場合は 、候補者のプールを再検討し、必要に応じてプールを再開発してください。
- HRと雇用監督者は、監督者のマネージャーと部門予算の同意を得て、候補者に申し出ることに同意します。 （ 求人情報を作成する前に、常にこれらの要素を考慮してください。）
- 候補者には、提案された給与および条件で仕事に興味があるかどうかについて非公式に話してください。 候補者は、地位に応じて、彼らがバックグラウンドチェック 、 薬物スクリーニングに参加し、 非競争契約または機密保持契約に署名することに同意することを確かめ ます 。 （これは、求人申込書を記入する際に署名されているはずです）。そうであれば、 オファーの手紙を続行してください。 また、特定の小切手を条件として仕事を提供することもできます。
- そうでない場合は、組織と候補者を合意に導く交渉可能な要素が存在するかどうかを判断する。 合理的な交渉が期待される 。 会社に繰り返し返す候補者は、毎回より多くの求職者を雇用したい候補者ではありません。
- 非公式交渉が組織に候補者が実行可能であると信じるように導く場合、HRは役職を提供し 、給与を公表し、関係を報告し、関係を監督し、その他のあらゆる利益や約束を候補者に提出する上司から交渉したか、同社は約束した 。
- オファーレター、雇用の説明、および会社の非競争または秘密保持契約が候補者に提供されます。
- 候補者は、仕事を受け入れるか、または職位を拒否するオファーレターの文書に署名します。
- はいの場合は、新しい従業員の開始日をスケジュールします。 彼らがあなたの仕事の申し出を受け入れる瞬間から新しい従業員を歓迎します。
- いいえの場合は、候補プールを再検討し、必要に応じてプールを再開発します。