合法的かつ効果的にインタビューする方法：違法な面接の質問を避ける
したがって、企業の雇用慣行責任の最小化を支援するために、リスク管理をインタビュープロセスに組み込むことが重要です。
あなたまたはあなたの会社は、違法な面接の質問をしたり、偏見を反映した差別的な発言やコメントを出すことで非難される可能性があります。 インタビュー中に拘束力のある契約として解釈される保証や約束をすることも可能です。 これらの潜在的危険領域を認識することは、インタビューの間に間違ったことを避ける最善の方法です。
ほとんどの企業には、 応募者の面接と雇用を担当する担当者が少なくとも2人います。 一貫性を確保するための手順を持つことが重要です。 チェックリストとして役立つ客観的な基準を含むインタビュー形式を作成する。 インタビューの質問と不法なインタビューの質問のリストを作成します。
これにより、面接者間の一貫性が保証されます。また、差別犯罪が後で失敗した申請者によって提出された場合、雇用決定を支援するための文書を作成します 。
インタビューで避けるべき問題
差別訴訟のリスクを最小限に抑えるためには、インタビュアーにとって、インタビューの質問として許容されないトピックに精通していることが重要です。
不法な面接の質問は避けてください。 たとえば、女性の申請者に夫、子供、家族計画に関する詳細な質問をするべきではありません。
このような質問は、男性の応募者が職位に選ばれた場合、または女性が雇用されて後に解雇された場合、性差別の証拠として使用することができます。
年長の応募者は、若手監督者から指示を受ける能力について尋ねられるべきではありません。
また、雇用契約を結ぶと主張される可能性があるインタビューの過程で声明を出さないことも重要です。 仕事を説明するときには、「永続的」、「キャリア・ジョブの機会」、「長期的」などの用語を使用しないでください。
インタビュアーはまた、雇用の安全性に関する過度の保証を避けるべきです。 従業員が良い仕事をしている限り、雇用が継続されるという声明は避けてください。 例えば、あなたが良い仕事をするならば、残りのあなたのキャリアのためにここで働くことができない理由はありません」と申請者に言われたとします。 申請者はその仕事を受け入れ、6カ月後に人員削減のために解雇されます。
これは、従業員が「良い仕事」をしていないことが証明されない限り、その従業員を解雇することができないと主張する契約請求の違反につながる可能性があります。 裁判所は、面談中になされたそのような約束が、雇用契約を結んでいると主張している。
不法な面接の質問
これらのプラクティスは、違法な面接の質問を避けることを含め、合法的で文書化された面接方法を使用して最も有能な候補者を雇うのに役立ちます。
求職者のメリットを評価する方法を学びます。
評価基準を作成するときは、幅広い主観的印象をより客観的な要素に分解します。
明らかに、 応募書類を審査し、 履歴書 、 表紙 、試験結果、および候補者が提出したその他の資料を検討して、面接の準備をしなければなりません。 試してみて、候補者を安心して尋ね、「はい」または「いいえ」の回答で答えられないインタビューの質問をしてください。
これらのオープンエンドの質問は、応募者が自分のスキル、知識、能力について全員に伝えることを可能にします。 いくつかの例があります： "なぜあなたは現在の雇用主を去っていますか？" 「日常的に変わる日常的な仕事やペースが速い仕事を好むのですか？」「なぜですか？」
不法な面接の質問を避けるためのインタビューの問題
あなたが避けたいと思っているインタビューの質問や問題には、以下のものがあります：
- 不適切な質問、違法な面接の質問さえ、
- 差別的陳述を行い、
- 拘束力のある契約書を作る。
インタビューでは避けるべきインタビュー質問の例を以下に示します。彼らは違法な偏見を示している可能性があるからです。 これが彼らが違法面接の質問である理由です。
- あなたはアメリカの方ですか？ （国内の原産地に悪影響を与える）
- あなたは視覚、発声、聴覚障害を持っていますか？
- あなたは家族を持つ予定ですか？ いつ？
- 労働者の損害賠償請求をしたことがありますか？
- 病気のために去年に何日も欠場しましたか？
- どのような外交活動に参加していますか？
- 女性のパートナーと仕事をするのに問題はありますか？
- どこで育ちましたか？
- 子どもはいますか？ 彼らは何歳ですか？
- 高校を何年に卒業しましたか？ （年齢を明らかにする）
ご覧のように、これらの単純で無意識のような疑問は、インタビューの際に前述の危険性の1つに容易に違反する可能性があります。
より良いインタビューのヒント
あなたは違法面接の質問を知っているので、法的面接と法的面接の質問をどのように作成するかについて読むことができます。
インタビューでベストプラクティスを使用し、一貫してトップパフォーマーを雇用し、 インタビューの質問を伴うカスタマイズされたまたは標準的な行動ベースのインタビューガイドを使用して、質問の行に一貫性を持たせることが非常に効果的な企業。
これらの企業は、募集者を育成するだけでなく、面接の際に法的、効果的な面談の質問とテクニックについて幹部、部長、 雇用管理 者を養成しています。 彼らは、違法面接の質問を避ける方法を教える。
これらの同じ「リスクのある賢明な」企業は、インタビュープロセスに必要な行動的および状況的な質問のタイプを確立するために、企業内のすべての職務について雇用分析監査を実施します。
ジョブ分析監査は、企業が所与のポジションで成功する必要があるものの客観的なデータを収集するプロセスです。 このプロセスは、インタビュー、アンケート、テスト（ ハードスキルとソフトスキルテストの両方）によって行われます。
このプロセスにより、企業はコンピテンシー、行動、思考および意思決定スタイル、ならびにトップパフォーマーの間で共通で問題のポジションに必要な技術スキルを客観的に特定することができます。 このプロセスは、雇用の「ベンチマーク」を確立するか、または「ガイド」をインタビューして従います。
得られた重要なコンピテンシーのリストは、面接者が候補者を評価するために使用するものです。 各職務に習熟したこのベンチマークは、職務要件に直接関係するため、これらの重要なコンピテンシー、行動、および思考スタイルを明らかにする行動面接の質問のコアラインを定義します。
市場で最も効果的な就業前の行動評価の一部は、候補者に与えるために必要な行動面接の質問を提供します。 これは、各候補のコンピテンシーの評価の客観的評価によるものです。
インタビューでコアコンピテンシーを明らかにするのに役立つ、法的に防御可能な行動面接の質問のいくつかの例を以下に示します。
- あなたが達成しようとしている、特に厳しい目標は何でしたか？ （このインタビューの質問は、候補者の達成オリエンテーションにたどり着き、障害を説明することと、障害の克服のための考え方と行動を必要とします）。
- 革新的な行動措置が必要とされた状況を考えてみませんか？ あなたはこの状況で何をしましたか？ （このインタビューの質問では、候補者が仕事関連の問題に対する革新的なソリューションを開発できるかどうかを明らかにし、潜在的な機会とそれを活用する方法を特定することができます）。
- 現在のポジションでの典型的な顧客とのやりとりは何ですか？ あなたはこれらの1つの最近の例を考えてもいいですか？ （このインタビューの質問は、候補者の顧客サービスのオリエンテーションに焦点を当てています。）
- あなたは新しい仕事や役割をしなければならない状況にいましたか？ この状況とあなたが何をしたか説明してください。 （このインタビューの質問では、候補者の柔軟性の程度を調べることができます）。
- あなたの現在の立場では、良い仕事をするためにどのような基準を設定しましたか？ どのようにそれらを決定しましたか？ （このインタビューの質問では、候補者の就労基準が高いかどうかを調べることができます）。
特定の仕事に必要なコアコンピテンシーを客観的に特定し、上記のような行動ベースのインタビュー質問のリストをカスタマイズして、そのコンピテンシーを特定するためのジョブ分析監査を実施すると、トップパフォーマーを雇う可能性があります。
このようなガイドラインを策定し、組織のマネージャーがそれに従うようにすることで、従業員や雇用者からの訴訟のリスクを減らすことができます。