人材募集におけるチームメンバーの役割
優れたスタッフの選定と維持は、ビジネス成功の鍵です。 スキルを発達させ、組織や顧客に価値を高める才能のある人は、最も重要なリソースです。 これらの人々を選択して保持し、彼らが繁栄し続ける環境を作り出す方法はここにあります。
新入 社員 の質の向上、 優秀な従業員の特定と維持、 従業員 （特に成長の可能性が高い人材 ）の育成など、採用するスタッフの質を向上させるための計画の主要な要素があります。
仕事の期待とフィードバックを提供する パフォーマンス開発アプローチは、このプロセスを支援します。
同時に、不十分なスタッフを見ていく必要があります。 それぞれの人が間違った仕事をしているかどうか尋ねる。 あなたが彼に期待していることを個人が知るように、具体的かつ明確な要件を提供しているかどうかを判断します。 目標や目標に対してフィードバックを提供して、期待通りのものではないことが分かるようにしてください。
業績向上計画が個人の組織の成功に貢献するかどうかを決定します。 個人が成功し、その人が成功していない環境を作り出すためにあなたが行ったことがあれば、その人を行かせてください 。 彼の不在時にあなたの組織はより良くなり、個人は彼が実行できる仕事を見つける機会を得るでしょう。
あなたの労働力の質を向上させる方法
どのようにして選考の候補者プールを増やし、インタビュープロセスに価値をもたらし、従業員の忠誠心を高め、支持的な関係を構築し、同時に維持率を向上させたいですか？
チーム採用戦略を実施することで、これ以上の成果をあげることができます。 チーム募集プロセスには4つのステップがあります。
- 人材ニーズを定義し、
- それらのニーズに対応する良質な候補者を見つけて魅了し、
- 最高の応募者にインタビューして選ぶ
- 新たに選ばれた従業員をビジネスに導く。
最も効果的なチーム・リクルートのアプローチには、プロセスの4つのステージすべてに従業員が含まれます。
現在の従業員を採用従業員に関与させる
募集プロセスに従業員を巻き込む方法はたくさんありますが、この記事では、従業員をエージェント、従業員を貢献評価者、 従業員をスポンサーまたはピアのメンターとして 3つの最も一般的な戦略を紹介します。
従業員を募集するエージェントとしての従業員
適度な人材募集プログラムを確立することで、積極的な広報活動が促進され、社員との関係に対する従業員の認識が向上します。 既存の従業員は、いくつかの理由で従業員募集キャンペーンに価値を追加します。
- 従業員は事業のさまざまな役割と責任を業務上理解しているため、職位要件に合致する候補者を紹介する可能性が高くなります。
- 候補者の選択を増やすことで、外部代理店サービスへの依存度が減り、時間と費用が節約されます。
- 従業員は、個人的に推奨される候補者が検討されたときに評価されます。
- 従業員が他の人をビジネスに引き寄せて恩恵を受けることができると知っているとき、積極的な広報は自然に現れるでしょう。
- 参加は大きな絵への貢献の精神を育むでしょう。
通常、従業員は外部代理店手数料と比較して適度な金銭的インセンティブを提供されます。 金額の半額は契約締結後に支払われ、試用期間の終了時に残金が提供されます（最初のオファーが提出された後でも同輩のサポートが奨励されます）。
従業員の募集に貢献する評価者としての従業員
従業員をインタビュープロセスに参加させることは、従業員の価値観を向上させ、既存のチーム構造内での候補適合性と適合性に関する最前線の洞察を提供します。
インタビューセッション中に従業員が積極的に参加することもあれば、参加しないこともありますが、マネージャへのインタビュー後のコメントは、第1ラウンドの面接者の評価に非常に役立ちます。 この組み込み方法には、幅広い利点があります。
- 新しい従業員と仕事をする部門メンバーに声を出します。
- 包括的に従業員の価値観を高めます。
- マネージャーと報告スタッフの間の積極的な関係を促進する。
- スキルを習得するための実践的な訓練として役立ちます。
- 組織レベルでの協力の精神をサポートします。
- 候補者のポジション要件への対応能力に関する主要な、最前線の、運用上の洞察を提供します。
- 部門活動の所有権とエンパワメントをサポートします。
新しい従業員は、自分が何をすべきか、どのようにフィットするのか、またチーム内の主要な人たちの知識がほとんどなく、初日に出演するよりも、不安を感じることはありません。 情報とサポートの欠如は、あらゆるレベルの新入社員のストレスの主要な原因です。
良いオリエンテーション・プロセスはストレスを軽減するのに役立ちますが、従業員のスポンサーシップ（「バディ・システム」と呼ばれることもあります）が発生しないようにします。 従業員のスポンサーシップは通常、非常に大きな組織に関連付けられています。
米空軍は、 新しい募集者が新しい地位とコミュニティの両方に適応するためのスポンサーシッププログラムを使用しています。 中小規模の民間企業や団体に対しても、同じアプローチを使用することができます。 スポンサーシッププログラムはスポンサーと新入社員の両方にさまざまな形で利益をもたらします。
- 新入社員の初めの認識が向上し、前日からの世話をする。
- スポンサーは、組織の貢献メンバーとして評価されます。
- スポンサーは、会社の方針、目標、 使命 、 ビジョンを定期的に思い出させます。
- チームサポートに基づくピア関係が促進されます。
- 従業員のコミュニケーションスキルが発揮され、改善されています。
- コミュニティ感覚が創造され、育まれます。
- 新人の従業員は、大きな写真と、初日/
従業員スポンサーシップ・プロセスにおけるコンポーネント
基本的なスポンサーシッププログラムには、スポンサーから最初の勤務日前に新しい従業員の自宅の住所に送信された手紙と情報パケットが含まれています。 パッケージには、次の情報が含まれている場合があります。
- 会社の歴史。
- 主要な経歴と役割と組織図 。
- ポジションの説明とビジネス目標のサポート方法
- 大統領を含む関連する管理職からの歓迎の手紙。
- 管理上のコメントとポリシー。
- 説明された社会的機会。
- 利益の概要; そして
- 地図、インターネットサイト、レストラン、クラブ、アトラクションなどのエリア情報を含む。
スポンサーは、連絡先情報、要員の処理と誘導のための主要な日時、一般的なコメントを提供するカバーレターでパッケージをパーソナライズします。
新しい従業員のためのスポンサーを選択する方法
スポンサーは通常、新しい従業員の同位グループから選択されます。 例えば、新しいグラフィックアーティストはスポンサーとして仲間のグラフィックアーティストに割り当てられる。
部門内の全員がスポンサーになるまで、新しい採用者ごとに異なるスポンサーを選ぶ必要があります。 これは、組織のすべてのレベルで実行する必要があります。 スポンサーシップパッケージの情報のほとんどは缶詰になっていますが、新しい従業員ができるだけ多くの人にパーソナライズする必要があります。
新しい従業員の開始作業の前に「バディ」を導入することで、新しい従業員が歓迎されるのを助けます。 スポンサーは、新入社員がヘルプと情報を得るための焦点を提供します。 スポンサーは潜在的な問題の早期通知システムを提供し、新入社員を効果的に統合する機会を失います。
人材募集におけるチームメンバーの役割の概要
これらの3つのチームアプローチの採用方法を組み込むことで、新入社員の認知度の向上と既存従業員の積極的な参加により、保持努力が同時に強化されます。 包括的にコミュニティ感覚を育むことは、募集と保持の努力をより効果的にするでしょう。